Kontakt

Über Uns

Karriere

Anmelden

Schaden

Versicherungen
- - Haftpflichtversicherungen
  - Bauleistungsversicherung
  - Berufshaftpflichtversicherung
  - Betriebshaftpflichtversicherung
  - D&O-Versicherung
  - Eventversicherung
  - Produkthaftpflichtversicherung
  - Reiseveranstalterhaftpflicht
  - Vermögensschadenhaftpflicht
  - Vertrauensschadenversicherung
  - Versicherung für Geschäftsführer
  - Sachversicherungen
  - Betriebsunterbrechungsversicherung
  - Cyber-Risk-Versicherung
  - Elektronikversicherung
  - Gebäudeversicherung
  - Geschäftsinhaltsversicherung
  - Gewerbe Rechtsschutz
  - Kautionsversicherung
  - Maschinenversicherung
  - Montageversicherung
  - Warenkreditversicherung
  - Kranken & Vorsorge
  - Betriebliche Altersvorsorge
  - Betriebliche Absicherung von Arbeitnehmern
  - Betriebliche Krankenversicherung
  - Betriebliche Unfallversicherung
  - Dienstreiseversicherung
  - Rente für Selbstständige
  - Kfz & Transport
  - GAP-Versicherung
  - Flottenversicherung
  - LKW Versicherung
  - Transportversicherung
  Versicherungscheck
Branchen
- Versicherungscheck
Spezialkonzepte
- - Abschleppunternehmen
  - Autohändler
  Versicherungscheck
Leistungen & Service
- - Kernkompetenzen
  - Bedarfsanalyse
  - Betriebliches Gesundheitsmanagement
  - Welche Versicherung braucht ein Unternehmen?
  - Zusatzleistungen
  - Infobroschüren
  - Versicherung kündigen
  Versicherungscheck
Blog
Beratung anfordern

Home

Unternehmen trenner

Versicherungen trenner

Betriebliche Altersvorsorge trenner

Durchführungswege

Die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge

Name: Die betriebliche Altersvorsorge - Arbeitgeber
Brand: Bernhard Assekuranzmakler
SKU: Versicherung
Price: 268 EUR
Availability: OnlineOnly
Rating: 5 (112 reviews)

Kompakt erklärt, verständlich verglichen

Alle, was Sie wissen müssen
Alle Durchführungswege im Vergleich
Wichtige Informationen zur bAV

► persönliches Angebot anfordern

Das Wichtigste in Kürze

Fünf gesetzlich geregelte Durchführungswege: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage
Versicherungsförmige Wege (z. B. Direktversicherung) bieten steuer- und sozialabgabenfreie Beiträge – mit verpflichtendem 15 % Arbeitgeberzuschuss
Nicht-versicherungsförmige Wege (z. B. Direktzusage) bedeuten: volle Arbeitgeberhaftung und ggf. Bilanz-Rückstellungen
Insolvenzschutz durch PSVaG gilt bei Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds
Arbeitgeber entscheiden den Weg, sollten aber Haftungsrisiken, Verwaltungsaufwand und Mitarbeiterinteresse sorgfältig abwägen

► zum kostenlosen bAV Vergleich

Inhaltsverzeichnis

Was sind Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung?

Durchführungswege bezeichnen die fünf gesetzlich definierten Wege, wie ein Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung (bAV) durchführen kann. Im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) sind diese fünf Wege festgeschrieben: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Pensionszusage (Direktzusage). Jeder dieser Durchführungswege hat eigene rechtliche und praktische Besonderheiten in Finanzierung, Haftung und Verwaltungaba-online.de. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Wahl des Durchführungswegs sehr relevant:

Für Arbeitgeber: Der Durchführungsweg beeinflusst Haftung und Verwaltungsaufwand. Bei manchen Wegen übernimmt der Arbeitgeber die Leistung selbst (und trägt damit das volle finanzielle Risiko), bei anderen wird ein externer Versorgungsträger eingebunden, was die Arbeitgeberhaftung reduziert. Entsprechend unterscheidet man unmittelbare Versorgungszusagen (z. B. Direktzusage, bei der der Arbeitgeber direkt verpflichtet ist) und mittelbare Versorgungszusagen (über einen externen Träger wie Versicherer oder Pensionskassen). Arbeitgeber müssen abwägen, wie viel Verwaltungsaufwand sie bewältigen können – eine Direktzusage erfordert z. B. komplexe Rückstellungen in der Bilanz, während eine Direktversicherung vom Versicherer administriert wird. Außerdem besteht seit 2002 ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf bAV durch Entgeltumwandlung (Gehaltsumwandlung). Arbeitgeber sind also verpflichtet, eine bAV anzubieten, wenn Mitarbeiter es wünschen, und können dafür unter den fünf Wegen wählen. Seit 2019 müssen Arbeitgeber bei Entgeltumwandlung mindestens 15 % Zuschuss auf den umgewandelten Betrag einzahlen, da sie durch die bAV Sozialabgaben sparen.
Für Arbeitnehmer: Die Durchführungswege unterscheiden sich in Besteuerung, Sozialabgaben und Flexibilität. Beiträge zu Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds sind staatlich gefördert: Bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG RV) bleiben steuerfrei (2025: 7.728 € jährlich) – davon sind 4 % der BBG (2025: 3.864 € jährlich) auch sozialabgabenfrei. Diese Förderung mindert das Nettogehalt kaum, erhöht aber die Altersvorsorge spürbar. Die Flexibilität variiert: Bei versicherungsförmigen Wegen (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) hat der Arbeitnehmer einen unverfallbaren Anspruch gegen den externen Anbieter und kann bei Arbeitgeberwechsel die Anwartschaft portieren (zu einem neuen Arbeitgeber mitnehmen) oder privat fortführen. Bei firmeninternen Zusagen (Pensionszusage, Unterstützungskasse) bleibt zwar der Anspruch erhalten, aber man kann eigene Beiträge bei Jobwechsel nicht weiter einzahlen. Auch die Auszahlungsformen unterscheiden sich (z. B. Kapitalabfindung oder Rente) sowie die Insolvenzsicherung: Bei externen Wegen ist das Versorgungsvermögen vom Arbeitgeber getrennt (Insolvenz des Arbeitgebers gefährdet die Anwartschaft nicht direkt), während bei internen Versprechen der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) einspringt, falls der Arbeitgeber insolvent wird.

Fazit: Die Durchführungswege sind der gesetzliche Rahmen der bAV. Sie bestimmen, wer die Leistung erbringt, wer haftet, wie Beiträge gefördert werden und wie flexibel die Betriebsrente für den Einzelnen ist. Im nächsten Schritt schauen wir uns die fünf Durchführungswege in einer Übersicht an.

Welche fünf Durchführungswege der bAV gibt es?

In der betrieblichen Altersversorgung gibt es fünf Durchführungswege, die jeder Arbeitgeber grundsätzlich nutzen kann. Diese Wege sind:

Direktversicherung: Der Arbeitgeber schließt für den Arbeitnehmer eine Lebensversicherung (Rentenversicherung) bei einem Versicherer ab.
Pensionskasse: Eine vom Arbeitgeber getragene, rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung (Versicherungsverein), die Leistungen an Arbeitnehmer zusagt.
Pensionsfonds: Ein rechtlich selbstständiger Pensionseinrichtungs-Fonds mit freierer Kapitalanlage, der dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Leistungen gibt.
Unterstützungskasse: Eine vom Arbeitgeber finanzierte, rechtlich eigenständige Versorgungseinrichtung (meist ein Verein oder eine GmbH), die für Mitarbeiter Leistungen erbringt, jedoch ohne direkten Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegen die Kasse.
Pensionszusage (Direktzusage): Der Arbeitgeber verspricht die Leistung direkt an den Mitarbeiter und finanziert sie selbst aus dem Firmenvermögen (Bildung von Pensionsrückstellungen in der Bilanz).

Alle fünf Wege haben ihre Vor- und Nachteile und können prinzipiell kombiniert werden – ein Unternehmen kann also mehrere Durchführungswege parallel einsetzen. Die folgende Tabelle vergleicht die Durchführungswege hinsichtlich Steuer- und Sozialabgaben-Förderung, Haftung, Verwaltungsaufwand und Insolvenzsicherung:

Durchführungsweg	Steuer-/SV-Förderung (Beiträge)	Haftung	Verwaltungsaufwand	Insolvenzsicherung
Direktversicherung	Bis 8 % BBG steuerfrei, davon 4 % BBG sozialabgabenfrei	Versicherer trägt Leistungsrisiko; Arbeitgeber haftet nur subsidiär (falls Versicherer nicht leistet).	Gering – Police beim Versicherer, wenig Aufwand für Arbeitgeber.	Keine PSVaG-Pflicht; Vertrag bleibt bei AG-Insolvenz bestehen (Versicherer zahlt an Arbeitnehmer).
Pensionskasse	Bis 8 % BBG steuerfrei, davon 4 % BBG sozialabgabenfrei	Pensionskasse (Versicherungsverein) trägt Risiko; Arbeitgeber subsidiär haftend, falls Leistungen nicht erfüllt werden.	Gering bis mittel – externe Versorgungseinrichtung verwaltet; AG meldet Beiträge an.	Keine PSVaG; Pensionskasse ist insolvenzgeschützt (BaFin-reguliert). Arbeitgeberinsolvenz hat i.d.R. keinen Einfluss.
Pensionsfonds	Bis 8 % BBG steuerfrei, davon 4 % BBG sozialabgabenfrei	Pensionsfonds trägt Kapitalanlagerisiko, jedoch ggf. Nachschusspflicht des Arbeitgebers bei Mindestrenten-Zusagen.	Mittel – externe Institution, aber erfordert Überwachung (wegen Kapitalmarktinvestments).	PSVaG-pflichtig – Beiträge sind über den PSVaG bei AG-Insolvenz abgesichert.
Unterstützungskasse	Beiträge vom Arbeitgeber steuerfrei (keine feste Höchstgrenze nach §3 Nr.63 EStG); keine SV-Befreiung bei Entgeltumwandlung.	Arbeitgeber haftet voll für Leistungszusage (Kasse leistet nur „Hilfe“); Arbeitgeber muss Fehlbeträge ausgleichen.	Hoch – eigene Versorgungseinrichtung oder Beteiligung an Gruppen-U-Kasse, Verwaltung komplex (Rückdeckungsversicherung üblich).	PSVaG-pflichtig – PSVaG schützt Ansprüche bei Insolvenz des Arbeitgebers.
Pensionszusage	Beiträge sind eigentlich Bilanzrückstellungen; bei Entgeltumwandlung steuerfrei bis 8 % BBG (analog) möglich. Keine SV-Beiträge auf AG-finanzierte Zusagen; bei Entgeltumwandlung SV-frei bis 4 % BBG.	Arbeitgeber haftet unmittelbar für alle zugesagten Leistungen.	Hoch – Berechnung von Pensionsrückstellungen, laufende Aktuar-Prüfung, Verwaltung intern erforderlich.	PSVaG-pflichtig – PSVaG übernimmt Zahlung im Insolvenzfall des Arbeitgebers.

Hinweis: BBG = Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (West). PSVaG = Pensions-Sicherungs-Verein (Insolvenzsicherung).

Zahlungsansprüche und Haftung Durchführungswege bAV

Gerne beraten wir Sie persönlich, um die für Sie beste Lösung zu finden

► Beratungstermin vereinbaren

Direktversicherung: Warum ist sie in der bAV so beliebt?

Die Direktversicherung ist der mit Abstand meistgenutzte Durchführungsweg der bAV, vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Aber warum?

Was ist eine Direktversicherung und wie funktioniert sie?

Eine Direktversicherung ist eine Lebens- oder Rentenversicherung, die der Arbeitgeber auf das Leben des Arbeitnehmers abschließt. Versicherungsnehmer und Beitragszahler ist der Arbeitgeber, begünstigt (bezugsberechtigt) sind der Arbeitnehmer bzw. seine Hinterbliebenen. Im Leistungsfall – etwa Erreichen des Rentenalters – hat der Arbeitnehmer direkt einen Anspruch gegen den Versicherer auf die vereinbarte Leistung. Das kann eine Einmalzahlung (Kapitalauszahlung) oder eine Rente sein, je nach Vertragsgestaltung und Wahlrecht des Arbeitnehmers bei Rentenbeginn.

Die Beiträge können vom Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung, vom Arbeitgeber oder als Mischfinanzierung gezahlt werden. Bei Entgeltumwandlung ist der Arbeitnehmer gesetzlich sofort unwiderruflich als Begünstigter eingesetzt (der Anspruch kann ihm nicht mehr genommen werden). Wechselt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, kann er den Vertrag mit eigenen Beiträgen privat fortführen oder – dank gesetzlicher Portabilität (§4 BetrAVG) – auf den neuen Arbeitgeber übertragen lassen. Diese Übertragbarkeit und persönliche Anspruchssicherung machen die Direktversicherung für Arbeitnehmer sehr attraktiv.

Risiken: Die Direktversicherung selbst gilt als sehr sicher, da Versicherer strengen Auflagen der BaFin unterliegen. Ein Restrisiko besteht bei langanhaltend niedrigen Zinsen, welche die Überschussbeteiligungen schmälern – Garantieverzinsungen neuer Verträge sind niedrig. Sollte ein Versicherungsunternehmen in finanzielle Schieflage geraten, gibt es in Deutschland einen Sicherungsfonds („Protektor“), der die Verträge auffängt. Aus Arbeitgebersicht besteht das Risiko, dass Mitarbeiter die bAV nicht wertschätzen (daher empfiehlt es sich, das Modell attraktiv zu gestalten, etwa durch höhere Zuschüsse und transparente Kommunikation). Insgesamt überwiegen jedoch die Vorteile deutlich, was die Beliebtheit der Direktversicherung erklärt.

Warum bevorzugen besonders KMU die Direktversicherung?

Für Arbeitgeber – speziell KMU – ist die Direktversicherung der einfachste Weg zur bAVbenefitbutler.de. Sie erfordert wenig Verwaltungsaufwand: Der Arbeitgeber schließt einen Einzel- oder Gruppenvertrag mit einem Versicherer, und dieser übernimmt Anlage und Verwaltung des Kapitals. Der Arbeitgeber muss keine komplexen Pensionsrückstellungen bilden und kein eigenes Versorgungswerk managen. Rechts- und Haftungsrisiken sind begrenzt: Die Versicherungsleistung deckt die Zusage, und der Arbeitgeber hat – abgesehen von seiner Beitragszahlung – keine weitere finanzielle Belastung, außer in seltenen Ausnahmefällen. So ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung an den PSVaG verpflichtet (solange er keine über die Versicherung hinausgehende Leistung garantiert). Diese Entlastung der Firmenbilanz und die klare Auslagerung des Risikos auf den Versicherer machen die Direktversicherung für viele Unternehmen zum Favoriten.

Auch finanziell ist sie attraktiv: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sparen Lohnnebenkosten, weil umgewandeltes Entgelt bis zu 4 % BBG von keinen Sozialabgaben belastet wird. Seit 2019 müssen Arbeitgeber diese Ersparnis in Form von mindestens 15 % Zuschuss an den Mitarbeiter weitergeben. Beispiel: Wandelt ein Mitarbeiter 100 € monatlich um, muss der Arbeitgeber 15 € zusätzlich in die Direktversicherung einzahlen (sofern entsprechende SV-Ersparnis vorliegt). Für den Arbeitnehmer entstehen dadurch zusätzliche Altersvorsorgeansprüche ohne eigenes Zutun.

Zusammengefasst: Die Direktversicherung ist so beliebt, weil sie überschaubar, unkompliziert und kosteneffizient ist. Arbeitgeber profitieren von einfacher Abwicklung und reduziertem Haftungsrisiko; Arbeitnehmer profitieren von steuerlichen Vorteilen und sicheren Ansprüchen.

Welche steuerlichen Vorteile bietet die Direktversicherung?

Die Beiträge zu einer Direktversicherung sind steuerlich begünstigt nach § 3 Nr. 63 EStG. Pro Jahr können bis 8 % der BBG steuerfrei in eine Direktversicherung fließen. Im Jahr 2025 entspricht das maximal 7.728 € (644 € pro Monat). Sozialversicherungsfrei sind Beiträge bis 4 % der BBG (2025: 3.864 € jährlich). Über diese Grenzen hinausgehende Beitragsanteile müssen regulär versteuert werden (bzw. sind sozialabgabenpflichtig), aber praktisch nutzen viele Unternehmen und Mitarbeiter zunächst den vollen Förderrahmen (8 %/4 %) aus.

Dank dieser Förderung wird ein Teil des Bruttogehalts brutto für netto für die Altersversorgung verwendet. Das bedeutet, keine Lohnsteuer und keine Sozialabgaben auf den umgewandelten Betrag – erst in der Rentenphase werden die Leistungen nachgelagert versteuert. Für den Arbeitnehmer ergibt sich häufig eine Steuerersparnis, da der persönliche Steuersatz im Alter meist niedriger ist als im Erwerbsleben. Allerdings sind die ausgezahlten Betriebsrenten später voll zu versteuern und gesetzlich Krankenversicherte müssen auf die Rente Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge zahlen (abzüglich eines Freibetrags). Trotz dieser nachgelagerten Belastung bleibt unterm Strich ein Vorteil, da während der Einzahlungsphase durch Steuer- und SV-Ersparnis mehr Kapital aufgebaut werden kann.

Kapitalauszahlung oder Rente: Wie kann die Direktversicherung ausgezahlt werden?

Die Direktversicherung bietet in der Regel flexible Auszahlungsoptionen. Viele Verträge sehen vor, dass der Arbeitnehmer zum Rentenbeginn wählen kann, ob er eine einmalige Kapitalauszahlung oder eine laufende Betriebsrente (Leibrente) erhalten möchte – oder eine Kombination aus beidem. Insbesondere modernere Verträge erlauben die volle Kapitalauszahlung, was für Arbeitnehmer attraktiv sein kann, die im Alter größere Anschaffungen planen oder Schulden tilgen möchten. Alternativ bietet die lebenslange Rente den Vorteil, dass das Langlebigkeitsrisiko abgedeckt ist (man also nicht Gefahr läuft, das Geld zu früh zu verbrauchen). Bei einigen Durchführungswegen gibt es gesetzliche Einschränkungen zur Kapitalauszahlung: Beim Pensionsfonds z. B. dürfen nur 30 % als Kapital sofort gezahlt werden, während bei der Direktversicherung 100 % Kapital möglich sind, sofern der Vertrag das vorsieht. Diese Wahlmöglichkeit steigert die Attraktivität der Direktversicherung zusätzlich.

Rechtsgrundlagen und aktuelle Zahlen zur Direktversicherung

Die steuerliche Begünstigung der Direktversicherung basiert auf § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG), eingeführt durch das Altersvermögensgesetz und erweitert durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz 2018. Gesetzlich ist auch die Unverfallbarkeit der Ansprüche bei Entgeltumwandlung verankert (sofort ab Vertragsbeginn) und die Übertragbarkeit auf neue Arbeitgeber geregelt (BetrAVG §§ 1b, 4).

Aktuelle Zahlen: Laut Statistik der aba (Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung) entfallen in der Privatwirtschaft rund 75 Mrd. € Deckungsmittel auf Direktversicherungen (Stand Ende 2021). Millionen Arbeitnehmer in Deutschland haben eine Direktversicherungszusage – sie ist damit die häufigste Form der betrieblichen Altersvorsorge. Besonders Neuabschlüsse seit Einführung des Entgeltumwandlungs-Anspruchs (2002) werden überwiegend als Direktversicherungen gestaltet, da dies für Arbeitgeber und Arbeitnehmer am einfachsten umzusetzen ist. Gerade KMU nutzen fast ausschließlich Direktversicherungen, während komplexere Durchführungswege wie Pensionsfonds eher von Großunternehmen eingesetzt werden.

Was ist eine Pensionskasse und wie unterscheidet sie sich von der Direktversicherung?

Die Pensionskasse ist der Direktversicherung recht ähnlich, da auch hier ein externer Versicherungsverein die Versorgungsleistung erbringt. Eine Pensionskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung in Form eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit. Meist wird eine Pensionskasse von einem Unternehmen oder einer Gruppe von Unternehmen getragen – oft existieren branchen- oder konzernweite Pensionskassen. Beispiele sind die Chemie Pensionskasse oder die Pensionskasse für den öffentlichen Dienst.

Ähnlichkeiten zur Direktversicherung:

Versicherungsförmig: Auch Pensionskassen unterliegen der Versicherungsaufsicht (BaFin) und müssen solide kalkulieren. Sie verfolgen eine konservative Anlagestrategie, um die Sicherheit der Renten zu gewährleisten.
Förderung: Beiträge zur Pensionskasse werden steuerlich und sozialversicherungsrechtlich genauso gefördert wie bei der Direktversicherung (bis 8 %/4 % BBG steuer-/SV-frei).
Anspruch & Portabilität: Arbeitnehmer haben einen unmittelbaren Rechtsanspruch gegen die Pensionskasse auf die Betriebsrente. Auch hier sind die Ansprüche bei Ausscheiden sofort unverfallbar (bei Entgeltumwandlung) und der Arbeitnehmer kann die Anwartschaft mitnehmen oder privat fortführen.
Keine PSVaG-Beiträge: Für Pensionskassen müssen Arbeitgeber in der Regel keine Beiträge an den PSVaG abführen, da die Kasse unabhängig vom Arbeitgeber besteht und dessen Insolvenz die Kassenleistungen nicht direkt gefährdet.

Unterschiede und besondere Merkmale:

Pensionskassen sind häufig tarifvertraglich integriert. In manchen Branchen schreiben Tarifverträge die Nutzung einer bestimmten Pensionskasse vor oder empfehlen sie. Dies kann den Spielraum des Arbeitgebers einschränken, frei einen anderen Durchführungsweg zu wählen, bietet aber den Vorteil einer etablierten Lösung.
Leistungen: Traditionell bieten Pensionskassen meist lebenslange Renten. Eine Kapitalauszahlung ist oft begrenzt oder nicht vorgesehen – beispielsweise war es lange üblich, dass Pensionskassen nur Rente zahlen (bis zu 30 % Kapitaloptionalität ist mittlerweile erlaubt, ähnlich wie beim Pensionsfonds). Wer Wert auf eine hohe Einmalzahlung legt, bevorzugt daher vielleicht eine Direktversicherung.
Gewinnbeteiligung: Als Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit arbeiten Pensionskassen ohne Gewinnabsicht. Überschüsse kommen den Versicherten zugute. Allerdings mussten in Zeiten niedriger Zinsen einige Pensionskassen ihre Leistungen reduzieren oder von Arbeitgebern Nachschüsse verlangen, um Garantien zu erfüllen. In solchen Fällen greift dann doch eine Haftung des Arbeitgebers: Wenn die Pensionskasse die zugesagte Leistung nicht erbringen kann, muss der Arbeitgeber subsidiär einspringen. Dieses Risiko ist bei soliden Kassen gering, sollte aber erwähnt werden.
Flexibilität: Pensionskassen sind weniger flexibel in der Anlage als Pensionsfonds und oft konservativer als so manche Direktversicherung. Dafür gelten sie als sehr stabil und planbar, was besonders tariflich abgesicherte Modelle für Arbeitnehmer attraktiv macht.

Für wen geeignet? Pensionskassen eignen sich gut für größere Unternehmen oder solche in Branchen mit bestehender Kasse. Sie sind sinnvoll, wenn man eine kollektive Lösung bevorzugt, die über Jahrzehnte konstant Leistungen bietet. Kleinere Firmen nutzen statt einer eigenen Pensionskasse eher die Direktversicherung, es sei denn, ein Tarifvertrag führt sie an eine Pensionskasse heran. Insgesamt kann man sagen: Pensionskasse = solide Betriebsrente mit Versicherungsmantel ist ideal, wenn Stabilität wichtiger ist als maximale Renditechance.

Was ist ein Pensionsfonds und welche Vor- und Nachteile hat er?

Der Pensionsfonds ist der jüngste Durchführungsweg (in Deutschland seit 2002 zugelassen) und orientiert sich an angelsächsischen Vorbildern. Ein Pensionsfonds ist ein rechtlich eigenständiger Versorgungsträger, der Arbeitnehmern einen unverfallbaren Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen einräumt.

Kapitalmarktorientiert: Pensionsfonds können mehr in Aktien und renditestärkere Anlagen investieren, um höhere Renditen zu erzielen. Sie sind daher für Unternehmen attraktiv, die ihren Mitarbeitern mehr Altersvorsorge bieten möchten.
Chancen und Risiken: Hohe Aktienquote führt zu höherem Anlagerisiko; Kurseinbrüche können den Wert des Fonds negativ beeinflussen. Mindestleistungen müssen garantiert werden, im klassischen Modell ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei schlechten Ergebnissen zusätzliche Beiträge zu leisten.
Leistungen: Maximal 30 % des Kapitals dürfen als Einmalzahlung ausgezahlt werden, der Rest muss als Rente gezahlt werden (Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenrenten möglich).
Insolvenzsicherung: Pensionsfonds-Zusagen unterliegen der Insolvenzsicherung durch den PSVaG, der im Insolvenzfall die Zahlungen übernimmt, um die Arbeitnehmer abzusichern.

Für wen eignet sich ein Pensionsfonds?

Geeignet für große Unternehmen zur Auslagerung leistungsorientierter Zusagen und Nutzung von Renditechancen.
Pensionsverpflichtungen werden in einen Fonds übertragen und dadurch aus der Bilanz genommen.
Das Kapital wird vom Fonds verwaltet, das Unternehmen bleibt bei Bedarf nachschusspflichtig.
Für Arbeitnehmer attraktiv durch potenziell höhere Auszahlungen – allerdings ohne Versicherungsschutz.
Sinnvoll bei renditeorientierten Strategien, jedoch beratungsintensiv und mit höherem Risiko verbunden.
Für KMU ohne Tarifbindung meist ungeeignet, da Verwaltungsaufwand hoch und Produktlandschaft komplex ist.

Fazit:

Der Pensionsfonds bietet Chancen auf höhere Renditen durch aktienlastige Anlage, ist aber mit höherem Risiko behaftet und erfordert oft ein größeres Unternehmen im Hintergrund, das diese Schwankungen abfedern kann. Gesetzliche Vorgaben (z. B. Rentenoption, PSVaG-Pflicht) machen ihn zu einem Mittelweg zwischen Versicherung und Direktzusage – mehr Freiheit als die Versicherung, aber immer noch mit Sicherheitsnetz.

Für wen lohnt sich eine Unterstützungskasse und was sind ihre Vorteile?

Die Unterstützungskasse ist ein Durchführungsweg, der vor allem bei leitenden Angestellten und Gutverdienern beliebt ist. Eine Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, meist in Form eines eingetragenen Vereins oder einer GmbH, die von einem oder mehreren Unternehmen getragen wird. Der Arbeitgeber leistet Zahlungen an die Unterstützungskasse, und diese erbringt später die Versorgungsleistungen an die Mitarbeiter. Wichtig: Der Arbeitnehmer hat keinen direkten Rechtsanspruch gegen die Kasse, sondern nur gegen den Arbeitgeber. Die Kasse ist quasi ein Treuhänder, der das Kapital verwaltet.

Vorteile der Unterstützungskasse:

Hohe Beiträge möglich: Keine festen Höchstgrenzen wie bei Direktversicherung/Pensionskasse – ideal für hohe Versorgungsansprüche (z. B. Geschäftsführer).
Steuerfreiheit in der Ansparphase: Arbeitgeberbeiträge steuerfrei für Arbeitnehmer; nachgelagerte Besteuerung bei Auszahlung.
Gestaltungsspielraum: Individuelle Leistungsmodelle möglich (z. B. Einmalzahlungen, vorgezogene Pensionierung, Abfindungen als Versorgung).
Kein SV-Vorteil – dafür arbeitgeberfinanzierte Nutzung üblich: Beiträge bei Entgeltumwandlung nicht sozialversicherungsfrei – daher meist rein arbeitgeberfinanziert.

Nachteile & Grenzen:

Hoher Verwaltungsaufwand: Komplex in Einrichtung und Betrieb, häufig Rückdeckungsversicherung nötig; Restrisiko verbleibt beim Arbeitgeber.
Keine gesetzliche Portabilität: Bei Arbeitgeberwechsel keine Weiterführung möglich; vor allem für langjährige Mitarbeiter oder Gesellschafter geeignet.
SV-Abzüge bei Entgeltumwandlung: Arbeitnehmerbeiträge unterliegen SV – für klassische Entgeltumwandlung weniger attraktiv.
PSVaG-Pflicht: Arbeitgeber muss Beiträge an PSVaG leisten (Insolvenzsicherung); zusätzliche finanzielle Belastung möglich.

Für wen ist die Unterstützungskasse sinnvoll?

Besonders geeignet für Führungskräfte, Vorstände oder langjährige Mitarbeiter mit hohem Versorgungsbedarf.
Sinnvoll bei flexiblen Einzahlungen, z. B. zur Umwandlung von Boni in Altersversorgung.
Unternehmen sollten finanziell stark sein oder über passende Versicherungen verfügen – wegen Haftung und Komplexität.
Für KMU meist zu aufwendig, außer bei GmbH-Geschäftsführern, um Gewinne steuerlich ins Alter zu verlagern.

Fazit:

Die Unterstützungskasse bietet Maximalflexibilität und Beitragsfreiheit nach oben, aber um den Preis von mehr Verantwortung für den Arbeitgeber und weniger unmittelbare Vorteile für durchschnittliche Arbeitnehmer (wegen fehlender SV-Freiheit). „Unterstützungskasse Vorteile“ zeigen sich somit vor allem bei der Versorgung von Schlüsselpersonen und in der Individualisierung von Vorsorge, während für die breite Belegschaft andere Wege effizienter sind.

Was ist eine Pensionszusage (Direktzusage) und wer nutzt sie?

Die Pensionszusage, oft auch Direktzusage genannt, ist der klassische Durchführungsweg, bei dem der Arbeitgeber unmittelbar die Betriebsrente zusagt. Hier gibt es keinen externen Versorgungsträger – der Arbeitgeber selbst verspricht eine bestimmte Leistung und muss diese im Leistungsfall aus seinem Vermögen erbringen. Deshalb spricht man auch von der „Firmenpension“ oder Firmenrente.

Wie funktioniert die Pensionszusage?
Der Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren (im Arbeitsvertrag oder einer zusätzlichen Versorgungsordnung) eine bestimmte Versorgungsleistung – z. B. eine monatliche Rente in Höhe von X € ab Rentenbeginn, oft abhängig von Dienstjahren und Gehaltshöhe. Diese Zusage wird betriebsintern finanziert: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür Pensionsrückstellungen in der Bilanz zu bilden. Das bedeutet, jährlich wird ein Betrag als Aufwand verbucht, der zukünftige Pensionszahlungen absichern soll. Diese Rückstellungen mindern den Gewinn (Steuervorteil fürs Unternehmen), aber sind kein realer Fonds – sie stehen zunächst nur auf dem Papier. In der Praxis investieren Unternehmen die liquiden Mittel, die durch nicht gezahlte Steuern frei werden, häufig in ihr Kerngeschäft oder legen sie anderweitig an. Manche schließen eine Rückdeckungsversicherung ab, um das Langlebigkeitsrisiko zu decken (ähnlich wie bei Unterstützungskassen). Doch letztlich bleibt es Verantwortung des Unternehmens, zum Rentenbeginn die zugesagten Leistungen auszuzahlen

Merkmale der Pensionszusage (Direktzusage):

Volle Arbeitgeberhaftung: Der Arbeitgeber trägt das gesamte Risiko – auch bei Invalidität oder Hinterbliebenenleistungen. Für kleine Firmen kann das existenzbedrohend sein.
Steuerliche Vorteile: Rückstellungen mindern den Gewinn, ohne dass Liquidität abfließt – ein Steuerstundungseffekt. Niedrige Rechnungszinsen führen jedoch zu hohen Bilanzbelastungen.
Keine Beitragsgrenze: Beliebig hohe Zusagen möglich, z. B. für Spitzenverdiener oder Gesellschafter-Geschäftsführer – aber mit finanziellen und steuerlichen Einschränkungen.
Entgeltumwandlung möglich: Arbeitnehmer können Gehalt umwandeln; steuer- und SV-frei bis zur Grenze. Der Arbeitgeber entscheidet über den Durchführungsweg (keine Wahlfreiheit des Arbeitnehmers).
PSVaG-Schutz: Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein. Im Insolvenzfall übernimmt der PSVaG die Rentenzahlung, ggf. mit Kürzungen bei sehr hohen Renten.

Für wen eignet sich eine Pensionszusage?

Geeignet für große Unternehmen, die maximale Gestaltungsfreiheit nutzen können – bei gleichzeitig hoher Verantwortung und Bilanzbelastung.
Gesellschafter-Geschäftsführer nutzen Pensionszusagen oft als Steuer- und Vorsorgeinstrument – Rückstellungen senken den Gewinn, die spätere Rente wird nachgelagert besteuert. Erfordert gründliche Beratung und finanzielle Tragfähigkeit.

Für normale Arbeitnehmer in KMU meist ungeeignet, da das Unternehmen das volle Haftungsrisiko trägt.

Ausnahmen:

Langjährige, besonders wertvolle Mitarbeiter als Bindungsinstrument,
oder Mitarbeiter kurz vor Renteneintritt, bei denen gezielt noch eine Versorgungszusage eingerichtet wird.

Fazit:

Die Pensionszusage ist der direkteste, aber riskanteste Weg. Sie passt zu Unternehmen, die finanziell stark sind und langfristig planen können, oder zu Selbstständigen im eigenen Firmenmantel. In allen anderen Fällen greift man heute lieber auf mittlere Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, evtl. Pensionsfonds) zurück, um das Risiko zu verteilen.

Welcher Durchführungsweg passt zu welchem Unternehmen?

Man kann die Auswahl des Durchführungsweges wie einen Entscheidungsbaum betrachten:

Schritt 1: Möchte der Arbeitgeber die Verantwortung auslagern oder selbst tragen? Wenn auslagern: dann kein unmittelbarer Weg → keine Direktzusage; weiter zu Schritt 2. Wenn selbst tragen (z.B. wegen spezieller Ziele): Direktzusage oder Unterstützungskasse wählen (Schritt 4).
Schritt 2: Soll das Modell einfach und sicher sein? Wenn ja: Direktversicherung oder Pensionskasse. Wenn mehr Renditechance gewünscht: Pensionsfonds.
Schritt 3: Gibt es Vorgaben (Tarifvertrag) oder bestehende Lösungen? Wenn ja, meist Pensionskasse/Pensionsfonds gemäß Tarif. Wenn nein: Direktversicherung ist Standard für neu einführende KMU.
Schritt 4: Spezialfälle abdecken: für Geschäftsführer oder sehr hohe Einkommen: Unterstützungskasse oder individuelle Direktzusage parallel zur Basisversorgung. Für befristete Projekte oder Abfindungen: evtl. U-Kasse als einmalige Lösung.

In vielen Fällen kann die beste Lösung eine Kombination sein: Beispielsweise Entgeltumwandlung für Mitarbeiter über Direktversicherung (breite Basisversorgung) plus zusätzliche arbeitgeberfinanzierte Direktzusage für Führungskräfte. Unternehmen sollten sich hier fachkundig beraten lassen, um eine auf ihre Belegschaft abgestimmte bAV anzubieten.

Angesichts der Unterschiede stellt sich die Frage: Wie wählt man die passende bAV-Variante? Die Entscheidung hängt von Größe, Branche, Mitarbeiterstruktur und Zielen des Unternehmens ab. Hier eine Orientierungshilfe, welcher Durchführungsweg typischerweise für welchen Unternehmenstyp geeignet ist:

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU):

Bevorzugt Direktversicherung – einfach, bilanzneutral, geringer Verwaltungsaufwand.
Pensionskasse/Fonds selten, meist nur über Branchenlösungen.
Unterstützungskasse oder Direktzusage nur für Geschäftsführer oder Sonderfälle.

Tarifgebundene Unternehmen:

Nutzen meist die im Tarifvertrag vorgesehenen Modelle (z. B. MetallRente, ChemiePensionsfonds, VBL).
Vorteile: günstige Konditionen, kollektive Verwaltung.
Nachteile: wenig Flexibilität, vorgegebene Beiträge.

Große Unternehmen / Konzerne:

Setzen oft auf Mischmodelle: z. B. Direktversicherung/Pensionskasse für Mitarbeiter, Unterstützungskasse für Führungskräfte.
Direktzusagen meist historisch, neue Zusagen oft über Pensionsfonds oder Rückversicherungen.
Ziel: Bilanzentlastung, professionelle bAV-Beratung und individuelle Gestaltung.

Unternehmensinhaber / Geschäftsführer:

Direktzusage oder Unterstützungskasse sinnvoll bei Gesellschafter-Geschäftsführern – steuerlich attraktiv, aber angemessenheitsgeprüft.
Bei fremden Geschäftsführern oft Unterstützungskasse zur Bilanzentlastung und Versorgungsoptimierung über 8 %-Grenze hinaus.

Unser Expertentipp zur betrieblichen Altersvorsorge

Fazit: Individuelle Lösungen und Beratung sind entscheidend

Es gibt nicht den einen besten Weg zur betrieblichen Altersversorgung – aber es gibt den richtigen für Ihr Unternehmen. Ob Direktversicherung, Unterstützungskasse oder eine clevere Kombination: Die optimale Lösung richtet sich nach Ihrer Belegschaft, Ihren Zielen und Ihrer Finanzplanung. Für Mitarbeitende ist eine geförderte bAV fast immer ein Gewinn – für Sie als Arbeitgeber ein starkes Instrument zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung.

Unser Tipp: Holen Sie sich professionelle Beratung ins Haus. Mit einem erfahrenen Partner an Ihrer Seite wird Ihre bAV nicht zur Pflichtaufgabe, sondern zur echten Erfolgsstory – rechtssicher, effizient und wertschätzend.

► Jetzt Online-Fragebogen ausfüllen

Pascal Schirrmann
Senior Consultant im Bereich betriebliche Altersvorsorge

FAQ: Häufige Fragen zu Durchführungswegen der bAV

Kann ich als Arbeitnehmer mehrere Durchführungswege kombinieren?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Ein Arbeitnehmer kann im Laufe seines Berufslebens Ansprüche aus verschiedenen Durchführungswegen der bAV erwerben – etwa eine Direktversicherung aus einem früheren Job und zusätzlich eine Pensionskasse beim aktuellen Arbeitgeber. Auch innerhalb eines Arbeitsverhältnisses sind Kombinationen denkbar, z. B. Direktversicherung für alle und Unterstützungskasse für Führungskräfte. Viele Unternehmen beschränken sich jedoch aus Verwaltungsgründen auf einen Hauptweg.

Wichtig: Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltumwandlung gilt nur für versicherungsförmige Wege. Auf eine Unterstützungskasse oder Direktzusage besteht kein individueller Anspruch – das entscheidet der Arbeitgeber. Mehrere Verträge können im Rentenalter zu mehrfachen Beiträgen zur Krankenversicherung führen. Eine individuelle Beratung ist daher empfehlenswert.

Wer trägt bei den verschiedenen Durchführungswegen das Anlagerisiko?

Direktversicherung & Pensionskasse

Anlagerisiko trägt primär der Versicherer.
Arbeitgeber haftet nur subsidiär, falls der Versicherer nicht leisten kann.

Pensionsfonds

Risiko liegt zunächst beim Fonds.
Bei garantierter Leistung haftet der Arbeitgeber ggf. nach.
Bei reiner Beitragszusage ohne Garantie trägt der Arbeitnehmer das Risiko (ähnlich Investmentfonds); Insolvenzschutz durch PSVaG.

Unterstützungskasse & Direktzusage

Volles Risiko liegt beim Arbeitgeber.
Rückdeckungen möglich, aber keine Garantie.
Arbeitgeber muss Leistung auf jeden Fall erbringen.
PSVaG sichert im Insolvenzfall ab.

Im Rentenbezug

Bei Versicherung: lebenslange Zahlung durch Versicherer (Risiko dort).
Bei Direktzusage: lebenslange Zahlung durch Arbeitgeber (Risiko dort).

Fazit:
Versicherungsförmige Wege lagern das Risiko meist aus, arbeitgeberfinanzierte Wege (Direktzusage, U-Kasse) belassen es beim Unternehmen – solide Finanzierung ist hier entscheidend.

Was passiert mit meiner bAV beim Arbeitgeberwechsel?

Direktversicherung / Pensionskasse / Pensionsfonds

Portabel – gesetzlich gesichert.
Mögliche Optionen:
(a) Neuer Arbeitgeber führt Vertrag weiter (freiwillig).
(b) Privat fortführen (Netto-Eigenbeiträge).
(c) Vertrag beitragsfrei stellen.
Unter Bedingungen auch Übertragung auf neuen Vertrag möglich.
Meist wird alter Vertrag ruhend gestellt, neuer Vertrag beginnt.
Ansprüche bleiben erhalten (Unverfallbarkeit).

Unterstützungskasse / Direktzusage

Keine Weiterzahlung durch Arbeitnehmer möglich.
Anwartschaft wird „eingefroren“, wächst nicht weiter.
Neuer Arbeitgeber kann neue Zusage geben – muss aber nicht.
Übertrag selten und nur in Sonderfällen (z. B. Konzernwechsel).
Ansprüche bleiben erhalten und sind PSVaG-gesichert (wenn unverfallbar).
Keine private Einflussmöglichkeit, Auszahlung nur im Rentenalter.

Auszahlung beim Wechsel?

Grundsätzlich nicht möglich – bAV ist fürs Alter gedacht.
Nur bei Kleinstansprüchen (unter gesetzlicher Grenze) evtl. Abfindung möglich.

Tipp:

Alten Vertrag beim neuen Arbeitgeber ansprechen.
So können Doppelverträge vermieden und bestehende Verträge ggf. weitergeführt werden.
Bei fehlender neuer bAV: alten Vertrag privat weiterführen, um Versorgungslücke zu vermeiden.

Wir beraten Sie gerne persönlich zur betrieblichen Altersvorsorge

Durch die unterschiedlichen Berufsgruppen gibt es individuelle Rahmenverträge. Wir beraten Sie gerne persönlich, welche Punkte für Sie wichtig sind und welche nicht.