3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
Grundidee:
Lewin beschreibt Veränderung als einen Prozess in drei klar abgegrenzten Phasen: "Auftauen", "Verändern" und "Einfrieren". Die Transformation funktioniert dementsprechend nur, sofern bestehende Gefüge aufgebrochen, gezielt verändert und anschließend neue Strukturen stabilisiert werden.
Phasen:
Unfreezing (Auftauen): Denk- und Verhaltensmuster werden hinterfragt, um die Bereitschaft für Veränderung zu begünstigen.
Changing (Verändern): Neue Prozesse, Strukturen oder Einstellungen werden eingeführt und in einer aktiven Lernphase erprobt.
Refreezing (Einfrieren): Die veränderten Zustände werden stabilisiert, indem Routinen etabliert werden.
Ziel: Nachhaltige Veränderungen durch bewusste Prozessführung.
Vorteile: Einfach, verständlich, praxisnah.
Einsatzgebiet: Veränderungsprojekte in kleinen und mittleren Unternehmen.
5-Phasen-Modell nach Wilfried Krüger
Grundidee:
Das 5-Phasen-Modell von Wilfried Krüger ist eine Erweiterung von Lewins Ansatz. Im Gegensatz zu Lewin berücksichtigt Krüger aber auch Rückschritte und iterative Abläufe, weshalb sein Modell fünf statt nur drei Phasen umfasst.
Phasen:
Initialisierung: Es werden Anstöße für die Veränderung gegeben und ein Bewusstsein für bestehende Herausforderungen geschaffen, um die Notwendigkeit der Neuerung zu verdeutlichen.
Konzeption: Konkrete Ziele werden definiert und passende Taktiken zur Umsetzung des Veränderungsvorhabens entwickelt.
Mobilisierung: Sämtliche relevante Stakeholder werden beteiligt und Mittel für die Neuerung bereitgestellt.
Umsetzung: Die geplanten Initiativen werden Schritt für Schritt durchgeführt.
Verstetigung: Die neuen Rahmenbedingungen werden gefestigt, indem man erreichte Fortschritte festhält und dauerhaft in die Organisation überführt.
Ziel: Ganzheitliches Change-Management mit strategischem Weitblick.
Vorteile: Flexibel, rückkopplungsfähig, realitätsnah.
Einsatzgebiet: Vielseitig einsetzbar.
8-Stufen-Modell nach John P. Kotter
Grundidee:
Nach dem 8-Stufen-Modell gelingt Veränderung nur mithilfe einer kompetenten Führung, klarer Kommunikation und des gezielten Managements von Teamdynamik. Wie der Name bereits verrät, umfasst das Modell acht Schritte, die den Veränderungsprozess systematisch begleiten.
Stufen:
Dringlichkeit aufzeigen: Es wird verdeutlicht, warum eine Veränderung notwendig ist.
Führungsteam aufbauen: Ein starkes Team wird gebildet, das den Kurswechsel aktiv vorantreibt.
Vision und Strategie ausarbeiten: Die Vision für die Veränderung und Strategien werden formuliert.
Vision kommunizieren: Die Vision wird verständlich an die Mitarbeiter kommuniziert.
Hindernisse abbauen: Hindernisse werden identifiziert und beseitigt.
Kurzfristige Erfolge erzielen: Erste kleine Erfolge werden erzielt.
Erfolge sichern und mehr Veränderung verwirklichen: Fortschritte werden gefestigt und weitere Veränderungen eingeleitet.
- Neuerung in der Unternehmenskultur verankern: Die Veränderungen werden dauerhaft in der Kultur und im Unternehmen verankert.
Ziel: Veränderung in der Organisation integrieren.
Vorteile: Stark führungs- und motivationsorientiert, sehr praxisbezogen.
Einsatzgebiet: Große Change-Prozesse, insbesondere bei Kulturwandel oder Fusionen.
ADKAR-Modell von Jeff Hiatt (Prosci)
Grundidee:
Veränderung wird nicht auf Organisationsebene, sondern individuell realisiert. Jede Person durchläuft ihre eigene Veränderungskurve.
Elemente:
Awareness (Bewusstsein): Es wird klargestellt, warum die Veränderung wichtig ist.
Desire (Wunsch): Mitarbeiter sind motiviert und wollen an der Veränderung mitwirken.
Knowledge (Wissen): Alle Stakeholder erhalten das nötige Wissen, um die Veränderung zu begreifen und umzusetzen.
Ability (Fähigkeit): Damit Veränderung wirksam vonstattengeht, müssen sich Führungskräfte und Personal bestimmte Fähigkeiten aneignen.
- Reinforcement (Verstärkung): Erfolge werden gewürdigt und die Veränderung langfristig eingebettet.
Ziel: Veränderung auf individueller Ebene.
Vorteile: Personenzentriert, systematisch, motivationsfördernd.
Einsatzgebiet: Technologiewandel, neue Vorgänge, IT-Umstellungen.
McKinsey 7-S-Modell
Grundidee:
Erfolgreicher Wandel setzt eine sorgfältige Abstimmung zwischen harten (formalen) und weichen (kulturellen) Elementen voraus.
Komponenten:
Harte Faktoren:
Strategy (Strategie): Der langfristige Plan, mit dem das Unternehmen seine Ziele erreichen will.
Structure (Struktur): Wie Aufgaben und Verantwortlichkeiten verteilt sind.
Systems (Systeme): Abläufe, die den täglichen Betrieb steuern.
Weiche Faktoren:
Style (Stil): Art der Führung und Kommunikation.
Staff (Stammpersonal): Mitarbeiter sowie deren Fähigkeiten, Motivation und Bindung an das Unternehmen.
Skills (Spezialfähigkeiten): Kernkompetenzen und Talente, die dem Unternehmen zur Verfügung stehen.
Shared Values (Selbstverständnis): Unternehmenswerte, Überzeugungen und Unternehmenskultur.
Ziel: Ganzheitliche Organisationsanalyse und -entwicklung.
Vorteile: Systemischer Ansatz, auf komplexe Organisationen anwendbar.
Einsatzgebiet: Strategische Neuausrichtung, Fusionen, Reorganisationen.
Nudge-Theorie (Thaler & Sunstein)
Grundidee:
Menschen durch Anstöße („Nudges“) zu gewünschten Verhaltensweisen antreiben.
Anwendung:
Die Umgebung so formen, dass gewünschtes Verhalten leichter fällt.
Durch positives Feedback die Mitarbeitermotivation erhöhen.
Den Nutzen der Veränderung verdeutlichen.
Ziel: Verhaltensänderung über sanfte psychologische Impulse.
Vorteile: Fördert Akzeptanz, ohne Abwehr hervorzurufen.
Einsatzgebiet: Verhaltensänderungen in Bezug auf Nachhaltigkeit, Gesundheit, Bürokratieabbau.
Übergangsmodell nach William Bridges
Grundidee:
Wie erfolgreich Veränderung abläuft, hängt maßgeblich davon ab, wie die Angestellten den inneren Wandel auf emotionaler und mentaler Ebene bewältigen. Das Übergangsmodell beschreibt diesen inneren Übergang als einen Prozess mit drei Phasen.
Phasen:
Beendigung / Loslassen (Ending, Letting Go): Menschen nehmen Abschied von alten Gefügen und Gewohnheiten, was ablehnende emotionalen Reaktionen hervorruft.
Neutrale Zone (Neutral Zone): Es folgt eine Phase der Orientierungslosigkeit, in der neue Wege gesucht und ausprobiert werden.
Neuer Anfang (The New Beginning): Die Anerkennung der Veränderung führt zu neuer Motivation und zu mehr Engagement im Alltag.
Ziel: Psychologische Begleitung von Veränderungsprozessen.
Vorteile: Auf emotionale Verarbeitung ausgerichtet.
Einsatzgebiet: Führungswechsel, Restrukturierungen, Wertewandel.
Kübler-Ross-Modell (Change-Kurve)
Grundidee:
Ein betrieblicher Kurswechsel wird als emotionaler Vorgang verstanden, der ähnlich wie die fünf Trauerphasen abläuft.
Phasen:
Leugnung: Die Veränderung wird zunächst verdrängt.
Zorn: Es kommt zu Frustration und Ablehnung gegenüber der Veränderung.
Verhandeln: Es wird versucht, die Veränderung abzumildern oder aufzuschieben.
Depression: Hilflosigkeit und Verlustgefühle treten ein.
Akzeptanz: Die Veränderung wird angenommen und in den Alltag integriert.
Ziel: Mitarbeiter verstehen und besser betreuen.
Vorteile: Auf emotionale Verarbeitung ausgerichtet.
Einsatzgebiet: Kündigungen, Personalabbau, Krisenmanagement.
Satir-Modell
Grundidee:
Veränderungsprozesse verlaufen in Zyklen von Stabilität, Chaos und Neuorientierung. Nach dem Satir-Modell müssen diese Zyklen für ein effektives Change Management bewusst gemanagt werden.
Phasen:
Status quo: Der Status quo beschreibt den aktuellen, stabilen Zustand vor der Veränderung.
Fremdeinfluss: Mittels äußerer Einflüsse entsteht der Druck, Veränderungen durchzuführen.
Chaos: In der Chaos-Phase werden alte Strukturen aufgelöst, was häufig zu Unsicherheit und Verwirrung führt.
Integration neuer Erkenntnisse: Neue Ansätze werden integriert und dadurch Veränderungen vorgenommen.
Neuer Status quo: Am Ende kristallisiert sich ein neuer Status quo heraus.
Ziel: Entwicklung trotz Verunsicherung fördern.
Vorteile: Psychologisch fundiert, wachstumsorientiert.
Einsatzgebiet: Kulturwandel, persönliche Entwicklung, Führungskräfte-Coaching.
Modell der Veränderungsresistenz nach Rick Maurer
Grundidee:
Veränderungsresistenz verläuft entlang von drei Widerstandsebenen.
Widerstandsebenen:
Nicht verstehen (kognitive Ebene): Menschen verstehen die Veränderung oder deren Nutzen nicht.
Nicht wollen (emotionale Ebene): Personen lehnen die Veränderung emotional ab (z. B. aus Angst oder Sorge)
Nicht vertrauen (beziehungsbezogene/zwischenmenschliche Ebene): Menschen trauen den handelnden Personen oder dem Vorgang nicht.
Ziel: Ursachen von Widerstand identifizieren und lösen.
Vorteile: Differenzierter Umgang mit Blockaden.
Einsatzgebiet: Konfliktreiche Veränderungsprozesse.
Deming-Kreis (PDCA-Zyklus)
Grundidee:
Veränderung ist ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess, der sich in vier Phasen abspielt.
Phasen:
Plan (Planen): Ziele festlegen und Maßnahmen entwerfen.
Do (Tun): Die geplanten Maßnahmen in die Praxis umsetzen.
Check (Prüfen): Überprüfen, ob die Maßnahmen effektiv waren.
Act (Handeln): Erkenntnisse nutzen, um Maßnahmen zu optimieren.
Ziel: Nachhaltige Qualitätssicherung und iterative Verbesserung.
Vorteile: Zyklisch und entwicklungsorientiert.
Einsatzgebiet: Qualitätsmanagement, Prozessoptimierung, Lean Management.
