Personalmanagement

Führungskräfteentwicklung – Der ultimative Guide für Unternehmen 2025

27.10.2025 | Erstellt von Johann Falkenstein

Führungskräfte sind das Rückgrat des Unternehmens. Sie treffen nicht nur wichtige Entscheidungen, sondern haben auch erheblichen Einfluss auf die Produktivität und Motivation der Belegschaft. Dennoch zeigt eine aktuelle Gallup-Befragung ein alarmierendes Bild. Gerade einmal 25 % der Beschäftigten sind mit ihrer Führungskraft zufrieden.

Die Lösung liegt auf der Hand: Unternehmen müssen gezielt in Führungskräfteentwicklung investieren. Doch welche Kompetenzen gilt es auszubauen? Wie entwickelt man Führungskräfte eigentlich? Und welche Fehler sollte man dabei unbedingt vermeiden?

In unserem ultimativen Guide für Unternehmen verraten wir Ihnen alles, was Sie wissen müssen, um eine zielgerichtete Führungskräfteentwicklung sicherzustellen.

Inhaltsverzeichnis:

1. Definition – Was ist Führungskräfteentwicklung?

2. Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

3. Welche Führungsaufgaben nehmen Führungskräfte im Unternehmen wahr?

4. Welche Instrumente gibt es zur Führungskräfteentwicklung?

5. Welche Rolle spielt HR bei der Führungskräfteentwicklung?

6. Wie entwickelt man Führungskräfte? – Schritt-für-Schritt-Anleitung

7. Was ist das Problem Nr. 1 in der Führungskräfteentwicklung?

Das Wichtigste in Kürze:

Führungskräfteentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die das Denken, Entscheiden und Handeln von Führungspersonal verbessern.
Wer in die Entwicklung seiner Führungskräfte investiert, zeigt Wertschätzung und stärkt zugleich deren fachliche und soziale Kompetenzen
Die Entwicklung von Führungskräften beginnt mit der Ermittlung des Bedarfs und der Entwicklungsziele. Anschließend wird ein konkreter Entwicklungsplan mit passenden Methoden umgesetzt und dessen Erfolg durch Mitarbeiterbefragungen gemessen.

1. Definition – Was ist Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung umfasst im Grunde alle Maßnahmen, die dazu beitragen, dass Führungspersonal besser denken, entscheiden und handeln kann.

Dabei geht es nicht nur um Fachwissen, mindestens genauso entscheidend sind die persönlichen Fähigkeiten, also die Art, wie Führungskräfte kommunizieren, motivieren und Konflikte lösen.

Führungskräfteentwicklung orientiert sich dabei an der strategischen Ausrichtung des Unternehmens. Gleichzeitig berücksichtigt sie die Stärken, Interessen und Potenziale jeder einzelnen Führungskraft.

2. Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Wer in die Entwicklung seiner Mitarbeiter investiert, drückt Wertschätzung aus und fördert gleichzeitig die fachlichen und sozialen Fertigkeiten des Personals. Das Ergebnis: stärkeres Engagement und spürbar bessere Leistungen. Das heißt, die Investition in Führungskräfteentwicklung macht sich direkt im Unternehmenserfolg bemerkbar.

Darüber hinaus stärken Sie auf diese Weise die Mitarbeiterbindung und verringern so die Fluktuationsrate. Als Arbeitgeber gewinnen Sie also auf mehreren Ebenen:

Höhere Mitarbeitermotivation
Höhere Produktivität
Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
Stärkere Mitarbeiterbindung
Geringere Fluktuation

3. Welche Führungsaufgaben nehmen Führungskräfte im Unternehmen wahr?

Führungskräfteentwicklung hängt vom Zeitgeist ab. Die Unternehmenswelt ist ständig Veränderungen ausgesetzt. Das Gleiche gilt dementsprechend für die Aufgaben, die Führungskräfte übernehmen müssen.

In der sich heute dynamisch verändernden Welt stehen vor allem diese Aufgaben im Fokus:

Veränderungen vorantreiben: Agilität und Flexibilität sind keine bloßen Modebegriffe, sondern entscheidend für den Unternehmenserfolg. Aufgeschlossene Mitarbeiter erhöhen die Chancen, im Wettbewerb zu bestehen. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, diese Eigenschaften zu begünstigen.
Zusammenarbeit fördern: Die Teamzusammenarbeit muss nicht nur im eigenen Team, sondern abteilungsübergreifend funktionieren.
Mitarbeiter entwickeln: Führungskräfte müssen die persönlichen und fachlichen Fähigkeiten ihres Teams konstant ausbauen.
Entscheidungen treffen: Entscheidungen müssen klar, fundiert und rechtzeitig erfolgen.
Orientierung geben: Führungskräfte müssen den Mitarbeitern aufzeigen, warum ihre Arbeit wichtig ist. Eine gute Führungskraft vermittelt Vision, Richtung und Sicherheit, gerade in Zeiten des Wandels.

Was gehört zur Führungskräfteentwicklung?

Aus den Verantwortlichkeiten der Führungskräfte lassen sich direkt die Inhalte der Führungskräfteentwicklung ableiten. Natürlich passen sich diese Inhalte mit der Zeit neuen Herausforderungen an. Einige Skills sind jedoch durchweg gefragt, denn Führung heißt immer: Entscheidungen treffen, gestalten und andere begeistern.

Zu den zentralen Inhalten der Führungskräfteentwicklung zählen demnach:

Entscheidungsfähigkeit
Delegationsfähigkeit
Sozialkompetenz
Methodenkompetenz
Zeitmanagement
Kommunikationsfähigkeit

Was sind die 5 E der Führungskräfteentwicklung?

Die 5 E der Führungskräfteentwicklung sind ein praxisnahes Modell, das die Kernaufgaben erfolgreicher Führung zusammenfasst.

Sie lauten:

Envision (Vision): Eine klare und inspirierende Zukunftsvision entwickeln und kommunizieren.
Engage (Einbeziehen): Mitarbeiter in die Vision einbeziehen und eine starke Bindung zum Team aufbauen.
Energize (Begeistern): Das Team motivieren, inspirieren und zu Höchstleistungen anspornen.
Enable (Befähigen): Mitarbeitern die nötigen Ressourcen, Unterstützung und Befugnisse geben, um ihre Ziele zu erreichen.
Execute (Umsetzen): Pläne effektiv umsetzen, Ergebnisse erzielen und den Erfolg sicherstellen.

4. Welche Instrumente gibt es zur Führungskräfteentwicklung?

In der modernen Arbeitswelt werden Hierarchien flacher und Mitarbeiter auf allen Ebenen tragen zunehmend Verantwortung, selbst ohne klassische Führungsrolle. Dementsprechend sollte Führungskräfteentwicklung kontinuierlich stattfinden und für das gesamte Personal zugänglich sein.

Zu den wichtigsten Angeboten zählen:

Mitarbeitergespräche: Hier werden gemeinsam mit dem Mitarbeiter Entwicklungsmaßnahmen besprochen.
Zielvereinbarungsgespräche: Ein- bis mehrmals im Jahr werden messbare Ziele gesetzt.
Monetäre Anreize: Außerordentliche Leistungen werden finanziell honoriert, etwa bei Übernahme zusätzlicher Verantwortung.
Karriereoptionen: Beförderungen, Entsendungen oder Job-Rotation werden angeboten.
Online-Kurse: Digitales Lernen wird flexibel ermöglicht, wobei die Belegschaft Kurse selbst wählen kann.

Tipp 1: Führungskräfteentwicklung sollte laufend stattfinden.

Tipp 2: Die Angebote sollten zur Rolle, den Interessen und Stärken der Mitarbeiter passen. Ermutigen Sie diese daher, eigene Vorschläge einzubringen.

5. Welche Rolle spielt HR bei der Führungskräfteentwicklung?

Die Personalabteilung ist zentral in die Entwicklung von Führungskräften eingebunden. Sie plant entsprechende Programme, stimmt sie mit den Fachbereichen ab und behält idealerweise im Blick, wie erfolgreich die Maßnahmen verlaufen.

HR ist auf drei Arten an der Führungskräfteentwicklung beteiligt:

Unterstützung

HR begleitet Führungskräfte beim Lernen und steht den Fachabteilungen unterstützend zur Seite, wenn es darum geht, passende Programme für herausragende Talente auszuwählen.

Besonders wertvoll sind hierbei Mentoren. Das können erfahrene Angestellte aus dem Unternehmen sein oder externe Experten.

Wichtig ist, dass ein regelmäßiger Austausch stattfindet und die Begleitung langfristig erfolgt.

Beratung

Ob eine Entwicklungsmaßnahme wirklich passt, kann HR nicht allein beurteilen.

Aber sie kann methodisch beraten, welche Maßnahme hilft, ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

Außerdem sollte die Personalabteilung prüfen, ob eine Initiative aus organisatorischer Sicht tatsächlich zur Umsetzung der Unternehmensziele beiträgt.

Wichtige Grundsätze für HR sind:

HR bleibt neutral: Förderung sollte objektiv und nicht aus Sympathie erteilt werden.
HR treibt die Entwicklung proaktiv voran: Verwaltungsaufgaben lassen sich digital auslagern, um Zeit für strategische Aufgaben zu gewinnen.
Externe Expertise ist sinnvoll: Externe Expertise für aufwendige Assessments spart Zeit sowie Geld und bringt wertvolle Erfahrung ein.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze wirkt HR in beide Richtungen: zugunsten der Mitarbeiter und der Führungsebene.

Moderation

Führungskräfteentwicklung ist ein fortlaufender Dialog zwischen Förderern und Geförderten.

Die Personalabteilung sorgt dafür, dass dieser Austausch auf formellem (z. B. fester Gesprächstermin) oder informellem Weg (z.B. Vieraugengespräch) stattfindet.

6. Wie entwickelt man Führungskräfte? – Schritt für Schritt Anleitung

Schritt 1: Bedarf ermitteln

Am Anfang steht die Definition der Zielgruppe. Statt nur wenige ambitionierte Mitarbeiter auszuwählen, lohnt es sich, einen größeren Kreis in den Blick zu nehmen. HR und Fachabteilungen beraten gemeinsam, welche Kollegen Potenzial für Weiterentwicklung haben.

Zeitgleich werden die Entwicklungsziele festgelegt (z. B. Erwerb neuer fachlicher Kompetenzen). Dabei sollten Sie die Unternehmensstrategie, mögliche Personalengpässe und aktuelle Markttrends berücksichtigen.

Letztlich gilt es, die Führungskräfte einzubeziehen. Erkundigen Sie sich, wo diese Verbesserungspotentiale sehen und in welchen Bereichen es noch an Know-how mangelt. Folgende Fragen helfen bei der Orientierung:

Wie setzen Sie Ziele und stellen sicher, dass sie erreicht werden?
Wie begleiten Sie neue Mitarbeiter während der Probezeit?
Wie gestalten Sie Ihren Feedback-Prozess und binden die Führungskräfteentwicklung darin ein?
Wie vermitteln Sie Ihrem Team die zentralen Führungswerte Ihres Unternehmens

Tipp: Etablieren Sie eine offene Feedbackkultur, Zielvereinbarungen und die Vermittlung von Führungswerten in Ihrem Unternehmen. Diese Aspekte vereinfachen die Führungskräfteentwicklung ungemein.

Schritt 2: Entwicklungsplan erstellen

Auf Basis der Bedarfsanalyse entwickelt die Personalabteilung zusammen mit dem Linienmanagement einen Plan mit klaren Meilensteinen, konkreten Aktionen für das laufende Jahr und langfristigen, messbaren Zielen.

Schritt 3: Passende Methoden auswählen

Wählen Sie geeignete Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung aus (z. B. Coaching, Mentoring oder Fort- und Weiterbildung). Kontrollieren Sie zeitgleich, ob das Programm realistisch umsetzbar ist und planen Sie die benötigten Ressourcen (Personal, Zeitaufwand und Kosten) ein.

Die Führungskräfte sollten hier von einem Fachexperten auf dem Gebiet geschult werden. Falls intern niemand vorhanden ist, der diesem Anspruch gerecht wird, dann sollten Sie einen externen Experten hinzuziehen. Achten Sie jedoch darauf, dass dieser mit den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur übereinstimmt.

Schritt 4: Durchführung

Nun werden die Programme intern oder mithilfe von externen Dienstleistern umgesetzt. Ein klarer Zeitplan sorgt derweil dafür, dass der Fortschritt ganz einfach nachverfolgt werden kann, um bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.

Schritt 5: Erfolg der Maßnahmen messen

Regelmäßige Feedbackgespräche und Mitarbeiterbefragungen zeigen, ob die Maßnahmen wirkungsvoll sind. Hierbei orientiert man sich an den zuvor definierten Zielen, um den Erfolg objektiv beurteilen zu können.

Je mehr Führungskräfte Sie einbeziehen, umso genauer lässt sich das Ergebnis messen. Machen sich positive Entwicklungen bemerkbar, dann können Programme standardmäßig für weitere Mitarbeiter übernommen werden.

Tipp: Vergleichen Sie aktuelle Umfrageergebnisse mit früheren Befragungen. So können Sie Maßnahmen erkennen, die sich über die Jahre als erfolgreich bewährt haben und gezielt in diese investieren.

Die wichtigsten Methoden zur Führungskräfteentwicklung im Überblick

Ergänzend zu den laufenden Programmen sollten Führungskräfte die Möglichkeit erhalten, sich individuell weiterzuentwickeln. Dazu gehören Aktionen, die sowohl persönliche als auch fachliche Kompetenz stärken.

Folgende Methoden haben sich als Best Practices in der Führungskräfteentwicklung durchgesetzt:

Weiterbildungen: Führungskräfte können fachliche Themen oder soziale Fertigkeiten vertiefen. Je nach Zielsetzung und verfügbaren Mitteln ist das online, inhouse oder über äußere Anbieter möglich.
Coaching: Coaches begleiten die Mitarbeiter individuell durch mehrere Sitzungen. Sie sind besonders sinnvoll in Krisenzeiten oder bei anstehenden Veränderungen.
Mentoring: Regelmäßige Abstimmung mit erfahrenen Kollegen aus dem Unternehmen oder externen Mentoren stärkt das Vertrauen und unterstützt die Personalentwicklung.
Rotationsprogramme: Erfahrene Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, neue Fachbereiche kennenzulernen. Das begünstigt Wissensaustausch und erhöht die Flexibilität des Personals.
Auslandseinsatz: Führungskräfte können für einige Jahre an Unternehmensstandorten im Ausland arbeiten, um internationale Erfahrung zu sammeln.
Einzelseminare zu Führung: Ein- bis fünftägige Kurse, idealerweise außerhalb des eigenen Arbeitsplatzes, vermitteln gezielt wichtige Führungsfähigkeiten.
Change-Agent-Programme: Führungskräfte betreuen aktiv das Change-Management im Betrieb und tragen so zur erfolgreichen Umsetzung des Change-Prozesses bei.

7. Was ist das Problem Nr. 1 in der Führungskräfteentwicklung?

Pauschal das größte Problem in der Führungskräfteentwicklung festzulegen, ist schwer möglich. Immerhin ist jedes Unternehmen je nach Ausrichtung, Größe und Personalbestand mit anderen Herausforderungen konfrontiert. Es gibt allerdings gewisse gängige Fehler, die Sie mit der richtigen Vorbereitung umgehen können:

Fehler Nr. 1: An Mitarbeitern festhalten, die ihre Leistungsgrenzen erreicht haben.

Sobald ein Mitarbeiter immer wieder an denselben Hindernissen scheitert, ziehen Sie die Reißleine. Ein Programm zu frühzeitig zu beenden, ist keine Schande. Im Gegenteil, es spart Kosten und schafft Klarheit für sämtliche Beteiligten.

Fehler Nr. 2: Maßnahmen zu weit vorweg planen

Setzen Sie Maßnahmen um, die innerhalb eines Jahres Wirkung zeigen. Kompetenzen zu fördern, die möglicherweise in ferner Zukunft benötigt werden, ist in der Regel wenig zielführend.

Fehler Nr. 3: Führungskräfte ohne Unterstützung zurücklassen

Auch bei Auslandseinsätzen oder Beförderungen ist kontinuierlicher Dialog weiterhin ausschlaggebend. Sorgen Sie dafür, dass sich die Führungskraft unterstützt fühlt und stellen Sie ihr einen Ansprechpartner zur Seite, der den Kontakt aufrechterhält. Das Feedback durch den Mitarbeiter können Sie anschließend nutzen, um zu prüfen, ob das Programm bzw. die Beförderung gelungen ist und wie dieser zurechtkommt.

Fehler Nr. 4: Ohne Backup-Plan agieren

Wenn ein Verantwortlicher, der ein Entwicklungsprogramm betreut, aus der Personalabteilung ausscheidet, kann sich dies nachteilig auf die geförderten Mitarbeiter auswirken. Sie fühlen sich womöglich im Stich gelassen und im schlimmsten Fall verliert das Unternehmen wertvolles Potenzial. Zudem sind bereits investierte Mittel verloren.

Überlegen Sie daher, wie sich Führungskräfteentwicklung unabhängig von einzelnen Personen gestalten lässt. Ein möglicher Ansatz ist, Programme zu entwickeln, die jeder Personaler nach einem klar strukturierten Prozess umsetzen kann.

Fehler Nr. 5: Fachkräfte ungeprüft mit Führungsaufgaben betrauen

Linienkarrieren werden oft höher eingeschätzt als Fachkarrieren. Doch nicht jeder Fachexperte ist gleich eine passende Führungskraft. Dem können Sie entgegenwirken, indem Sie beide Entwicklungspfade gleichermaßen anerkennen, sowohl finanziell als auch kulturell.

Montag bis Donnerstag:	8:00 - 16:00 Uhr
Freitag:	8:00 - 15:00 Uhr

Führungskräfteentwicklung – Der ultimative Guide für Unternehmen 2025

1. Definition – Was ist Führungskräfteentwicklung?

2. Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

3. Welche Führungsaufgaben nehmen Führungskräfte im Unternehmen wahr?

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Was sind die 5 E der Führungskräfteentwicklung?

4. Welche Instrumente gibt es zur Führungskräfteentwicklung?

5. Welche Rolle spielt HR bei der Führungskräfteentwicklung?

6. Wie entwickelt man Führungskräfte? – Schritt für Schritt Anleitung

Die wichtigsten Methoden zur Führungskräfteentwicklung im Überblick

7. Was ist das Problem Nr. 1 in der Führungskräfteentwicklung?

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