Wie gelingt Mitarbeiterbindung? – Die erfolgreichsten Maßnahmen & Tipps aus der Praxis

2. Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig?

Mitarbeiterbindung ist gerade dann wichtig, wenn Unternehmen an einer hohen Fluktuationsrate, geringer Mitarbeitermotivation und Personalmangel leiden. In diesem Sinne kommt sie in folgenden Situationen zum Einsatz:

• Umstrukturierung von Unternehmen: Wenn Sie planen, Ihr Unternehmen umzustrukturieren oder ein Zusammenschluss ansteht, können Mitarbeiter negativ auf die anstehenden Veränderungen reagieren. Es sind Maßnahmen des Retention-Management erforderlich, um diese weiterhin im Unternehmen zu halten. 
• Förderung der Leistungsbereitschaft: Mitarbeiterbindung ist jedoch mehr als nur das Verhindern von Personalverschleiß. Vielmehr sind Mitarbeiter, die sich an das Unternehmen gebunden fühlen, motivierter und dadurch leistungsbereiter.
• Verbreitung der Arbeitgebermarke: Obendrein wirken sich Retention-Programme nicht nur positiv auf bereits angestellte Mitarbeiter aus. So geben die gegenwärtigen Mitarbeiter ihre positiven Eindrücke an Dritte weiter und verbreiten auf diese Weise die Arbeitgebermarke des Unternehmens. Bestenfalls lockt dies neue Fachkräfte an.

Bindung von Mitarbeitern - Das sind die Vorteile

• Geringe Fluktuationsrate der Mitarbeiter im Unternehmen
• Bessere Werbung als Arbeitgeber
• Höhere Wahrscheinlichkeit auf Weiterempfehlung durch Mitarbeiter
• Kosteneinsparung bei der Personalsuche (z.B. Abfindung, Stellenanzeigen, Auswahlverfahren, Einarbeitung)
• Angenehmere Arbeitsatmosphäre
• Höhere Produktivität der Mitarbeiter
• Reduktion von Fehlzeiten
• Gesteigerter Unternehmenserfolg
• Besseres Employer Branding

4. Welche Möglichkeiten gibt es, um Mitarbeiter zu binden? - Die 4 Ebenen der Mitarbeiterbindung

Möglichkeiten Mitarbeiter zu binden sind so breitgefächert, wie der Markt selbst. Grundsätzlich gibt es jedoch 4 übergeordnete Ebenen der Mitarbeiterbindung, entlang derer sich die konkreten Bindungsmaßnahmen ausgestalten: 

• Perspektivische Bindung: Die perspektivische Mitarbeiterbindung umfasst alle Bindungsmaßnahmen, die mit den Karrieremöglichkeiten des Mitarbeiters zusammenhängen (z.B. beruflicher Aufstieg, Weiterbildung, steigende Verantwortung).
• Emotionale Bindung: Von emotionaler Mitarbeiterbindung spricht man bei allen Maßnahmen, welche die persönliche Zufriedenheit des Mitarbeiters betreffen (z.B. die wahrgenommene Sinnhaftigkeit der Arbeit, die Wertschätzung am Arbeitsplatz, die Beziehung zu Kollegen)
• Normative Bindung: Mit der normativen Mitarbeiterbindung ist die Identifikation des Mitarbeiters mit den Werten und Zielen des Unternehmens gemeint (z.B. gegenseitiger Mehrwert oder gemeinsame Vision für die Zukunft).
• Rationale Bindung: Die rationale Mitarbeiterbindung umfasst all diejenigen Maßnahmen, die dem Beschäftigten zusätzliche Vorteile bieten (z.B. betriebliche Altersvorsorge, transparente Bonussysteme, flexible Arbeitszeiten).

6. Welche Formen der Mitarbeiterbindung sind am besten? - So wählen Sie die richtigen Instrumente für Unternehmen

Die „6 Säulen der Mitarbeiterbindung“ stellen einige effektive Instrumente zur Bindung von Mitarbeitern bereit. Das heißt jedoch nicht, dass alle Instrumente umgesetzt werden müssen oder sollten. So stellt nicht jedes Instrument eine geeignete Möglichkeit dar, den jeweiligen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Die betriebliche Kinderbetreuung ist beispielsweise nicht ansprechend für kinderloses Personal. Gleichermaßen ist ein Sabbatical wenig interessant für eine Führungskraft. Demzufolge sollten Sie bei der Wahl der richtigen Instrumente zunächst folgende Fragen beantworten:

• Ist die Maßnahme auf die Belegschaft zugeschnitten?
• Erfüllt die Maßnahme, was sie verspricht, oder kaschiert sie nur Schwächen?
• Stimmt die Maßnahme mit den Werten des Unternehmens überein?
• Welche Mittel stehen für die Maßnahmen zur Verfügung?
• Was will die Belegschaft?
• Welche Mitarbeiter sollen gefördert werden?

Die selektive Mitarbeiterbindung – Wen sollten Unternehmen halten?

Jedes Unternehmen sollte auf eine Auswahl genereller Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zurückgreifen. Bei kostenintensiven Investitionen in sein Personal, gilt es jedoch primär qualifizierte und engagierte Mitarbeiter zu binden.

Verlässt eine solche Fachkraft nämlich den Betrieb, gehen damit Kosten und Zeit einher, um einen Ersatz zu finden. Außerdem profitiert die Konkurrenz von dem ehemaligen Mitarbeiter.

Unqualifizierte und unmotivierte Mitarbeiter sind für diese Maßnahmen hingegen nur bedingt relevant, da sie weniger zum Unternehmenserfolg beitragen und entsprechend austauschbar sind.

Ein wichtiges Werkzeug ist in diesem Sinne die selektive Mitarbeiterbindung. Hierbei werden maßgeblich diejenigen Mitarbeiter gebunden, die den größten Return on Investment versprechen. Dazu zählen:

• Leistungsträger: Mitarbeiter, die ausschlaggebend zum Geschäftserfolg beitragen.
• Talente: Berufseinsteiger, die Potenzial mitbringen.
• Spezialisten: Hochqualifizierte Mitarbeiter, die am Markt nur schwer zu finden sind.

Vorgehen zur selektiven Bindung von Mitarbeitern - Wie identifiziert man Leistungsträger?

Um Leistungsträger im Unternehmen zu identifizieren, sind aufmerksame Führungskräfte gefragt. Diese müssen sich ein detailliertes Bild der Mitarbeiter machen, regelmäßig die Leistung der Beschäftigten bewerten sowie deren Potenzial einschätzen.

Orientieren können Sie sich dabei an folgenden Fragen:

• Wer trägt wesentlich zum Unternehmenserfolg bei?
• Wer erbringt stetig exzellente Leistungen?
• Welche Beschäftigten spielen in Zukunft eine tragende Rolle im Unternehmen?
• In welchen Unternehmensbereichen gibt es Engpässe?
• Welche Bereiche, Funktionen und Positionen sind in Zukunft ausschlaggebend?
• In welchen Bereichen findet die größte Wertschöpfung statt und ändert sich diese in Zukunft?
• Welche Mitarbeiter sind qualifiziert, Verantwortung zu übernehmen?

Welche Nachteile gibt es bei der selektiven Mitarbeiterbindung?

Während die selektive Mitarbeiterbindung ausschlaggebend für die gezielte Bindung von Leistungsträgern ist, gibt es bei dieser Methode dennoch einige Tücken zu beachten:

• Sonderbehandlung: Fühlt sich das Personal durch die selektive Förderung einzelner Mitarbeiter benachteiligt, sinkt die Motivation der Beschäftigten. Schlimmstenfalls können gleich mehrere Angestellte gleichzeitig den Betrieb verlassen.
• Verlorenes Potenzial: Fokussiert sich ein Unternehmen ausschließlich auf Leistungsträger, gehen Mitarbeiter, die hohes Potenzial vorweisen, allerdings weniger stark hervorstechen, unter.
• Fehlidentifikation: Selektive Mitarbeiterbindung funktioniert lediglich, wenn die richtigen Leistungsträger identifiziert werden. Sind Führungskräfte unaufmerksam, ist es schnell passiert, dass Talente übersehen oder sogar die falschen Mitarbeiter selektiert werden. 

Beispiele für Mitarbeiterbindungsprogramme von Unternehmen – Das sind die Best Practices

• Das wohl bekannteste Beispiel für Mitarbeiterbindungsprogramme ist der Technologie-Konzern Google. Dieser verwendet eine ganze Bandbreite an Instrumenten. Angefangen bei einer offenen Kleiderordnung, über moderne Einrichtung bis hin zu internen Sportangeboten.  
• Der Online-Versandhändler Zalando führt regelmäßig Befragungen sowie Exit-Interviews durch, um sein Retention-Management stetig zu verbessern.
• Travelbird, ein Online-Vermittler von Pauschalreisen, stellt seinen Mitarbeitern interne Schulungsmaßnahmen aus den Bereichen Leadership, Sales, Technik und Kreation zur Verfügung.
• Das Medienunternehmen Fonepit AG veranstaltet gemeinsame Teamevents, Partys und Mittagsessen. Ebenso werden Leistungsträgern Mallorca-Urlaube ermöglicht.
• Personio bietet seinem Personal Zuschüsse für den ÖPNV und stellt diesem zudem ein jährliches Entwicklungsbudget bereit.
• Ein Beispiel für die Anwendung der selektiven Mitarbeiterbindung bietet die MTU Aero Engines GmbH. Diese identifiziert sogenannte „Engpass-Mitarbeiter“, die anschließend mit individuellen Programmen gefördert werden.

Tipp: Nutzen Sie Ihre Konkurrenz als Benchmark und vergleichen Sie deren Stellenanzeigen mit den Zusatzleistungen, die Ihr Unternehmen bereithält. 

8. Wie entsteht Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung entsteht bereits beim Recruiting. Ziel ist es hierbei, passende Kandidaten zu gewinnen, die weitestgehend mit dem Unternehmensprofil übereinstimmen. Einerseits ist die Erwartung des Bewerbers zu berücksichtigen. Ist diese zu hoch, wird er nur schwer langfristig an das Unternehmen zu binden sein.

Andererseits muss im Laufe des Auswahlprozesses abgeschätzt werden, ob der Bewerber einen Nutzen für das Unternehmen hat und motiviert ist. Denn nur wenn der Kandidat beides mitbringt, wird ihn seine Arbeit erfüllen.

Der ideale Kandidat ist demnach jemand, dessen Erwartungshaltung sich mit der sogenannten Employer Value Proposition (EVP) Ihres Unternehmens überschneidet. Auf diese Weise können Sie bereits bei der Bewerbung abschätzen, ob sich der zukünftige Mitarbeiter an das Unternehmen binden lässt.

Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist entscheidend dafür, ob sich das Personal langfristig an das Unternehmen binden lassen kann. 3 Faktoren spielen dabei eine tragende Rolle:

Mitarbeitermotivation - Warum wird sie immer wichtiger?

Um Mitarbeiter dauerhaft zu binden, genügt es nicht einfach, nur ein höheres Gehalt zu zahlen. An erster Stelle muss das Personal motiviert sein, seine Tätigkeit auszuführen.

In diesem Zusammenhang ist es wesentlich, dass die Mitarbeiter mit der Unternehmensvision d’accord gehen. Geben Sie den Beschäftigten das Gefühl, dass sie ein wichtiger Teil des Unternehmens sind und dass sie gebraucht werden.

Ein praktischer Nebeneffekt ist, dass Prozesse glatter und damit produktiver ablaufen. Unmotivierte Mitarbeiter ziehen hingegen die Produktivität des Unternehmens runter. Die Investition in entsprechende Anreizsysteme zur Mitarbeitermotivation ist deshalb durchaus lohnend.

• Tipp: Effektive Anreizsysteme vereinen materielle und immaterielle Anreize gleichermaßen.

Die Bedeutung der Feedback-Kultur für Unternehmen

Ferner noch ist es entscheidend, eine Feedback-Kultur im Unternehmen zu etablieren. So haben sich Leistungsträger häufig bereits für die Kündigung entschieden, ohne dass die Geschäftsführung etwas davon ahnt. Die Überraschung ist dann groß und der Aufwand, einen Ersatz zu finden, hoch.

Dabei lässt sich dies ganz einfach umgehen, indem man sich regelmäßig Feedback von Mitarbeitern einholt. Das kann im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung erfolgen oder auch in einem lockeren persönlichen Gespräch.

Darüber hinaus können Interviews mit kündigungswilligen Mitarbeitern und ehemaligen Angestellten lohnend sein. Unter anderem können Sie dadurch Probleme in der Unternehmenskultur feststellen und einen Einblick in die Werbestrategien der Konkurrenz erhalten.

10. Literatur zur Mitarbeiterbindung

Eine umfassende Liste mit weiterführender Literatur zur Mitarbeiterbindung erhalten Sie unter folgender Adresse:

Literatur zur Mitarbeiterbindung