Unternehmenskultur verstehen & verändern – Alles, was Sie wissen müssen, um 2025 wettbewerbsfähig zu sein

Ein Mitarbeiter steht vor einer schweren Aufgabe und diskutiert sie beim Mittagessen mit Arbeitskollegen. Die hängen sich sofort mit rein, obwohl sie dafür Überstunden investieren müssen. Daraus folgt, dass im Unternehmen eine starke Teamkultur herrscht, in der Kollegen sich gegenseitig unterstützen und gemeinsam Verantwortung tragen.

Eine Führungskraft gibt regelmäßig konstruktives Feedback und bezieht das Personal aktiv in Entscheidungsprozesse ein. Das zeigt, dass im Unternehmen eine wertschätzende Führungskultur vorherrscht, die Vertrauen schafft und die Mitarbeitermotivation berücksichtigt.

Nachdem ein Kunde seinen Kauf abgeschlossen hat, meldet sich das Unternehmen kaum noch. Dieses Verhalten deutet darauf hin, dass die Unternehmenskultur ein Kommunikationsdefizit, mangelnde Wertschätzung und ein fehlendes Verständnis für langfristige Kundenbindung aufweist. 

Dieser Kulturstil steht für menschliche Verbindungen und gegenseitiges Vertrauen. Führungskräfte legen Wert auf Aufrichtigkeit, Teamwork und gute Beziehungen, während Angestellte über Loyalität verbunden sind.

• Vorteil: Ein unterstützendes Arbeitsklima erhöht die Motivation.

• Nachteil: Ein zu enges Verhältnis kann zu Gruppendenken führen und die objektive Entscheidungsfindung erschweren.

Hier steht Idealismus und Altruismus im Vordergrund. Die Mitarbeiter engagieren sich für nachhaltige Ziele, sind tolerant und empathisch. Führungskräfte betonen währenddessen gemeinsame Ideale.

• Vorteil: Stärkt die Identifikation und das Engagement der Mitarbeiter.

• Nachteil: Via Fokus auf Ideale rückt die Wirtschaftlichkeit in den Hintergrund.

Dieser Stil zeichnet sich durch Kreativität und Innovationsfreude aus. Mitarbeiter arbeiten in einem offenen, wenig restriktiven Umfeld, in dem Vorgesetzte Wissenszuwachs voranbringen.

• Vorteil: Fördert die kontinuierliche Verbesserung von Unternehmensprozessen.

• Nachteil: Zu viel Freiheit kann zu Unsicherheit und Ineffizienz führen.

Der Kulturstil Freude ist von Begeisterung geprägt. Eine positive Grundstimmung begleitet den Arbeitsalltag. Entscheidungsträger schaffen hierbei Freiräume, die Spontaneität bei der Arbeit ermöglichen. 

• Vorteil: Verbessert die Arbeitsatmosphäre und die Kreativität.

• Nachteil: Eine zu lockere Atmosphäre kann die Disziplin beeinträchtigen.

Der Leistungsstill ist durch Ergebnisorientierung und Gewinnstreben definiert. Angestellte setzen ihren Fokus auf wirtschaftlichen Erfolg und Führungskräfte betonen das Erreichen von konkreten Zielen.

• Vorteil: Zielorientierung schafft messbare Erfolge.

• Nachteil: Der hohe Leistungsdruck begünstigt Stress oder sogar Burnout.

Entscheidungsfreude und mentale Stärke kennzeichnen diesen Stil. Das Arbeitsumfeld ist von Konkurrenz dominiert, wobei Mitarbeiter insbesondere persönliche Vorteile anstreben. Entscheidungsträger agieren mutig, zuversichtlich und zeigen autoritäres Auftreten.

• Vorteil: Schnelle Beschlussfassung und klare Führungsstrukturen sorgen für Effizienz.

• Nachteil: Dominanz und Konkurrenzdenken können das Betriebsklima negativ beeinflussen.

Planung und Vorsicht stehen hier im Mittelpunkt. Das Personal ist risikobewusst und trifft Entscheidungen erst nach gründlicher Überlegung. Die Führungskräfte handeln pragmatisch.

• Vorteil: Sorgt für stabile Abläufe und reduziert Fehler.

• Nachteil: Übermäßige Vorsicht hemmt die Entwicklung neuer Ideen.

Der Ordnungs-Stil fußt auf Respekt, festen Strukturen und gemeinsamen Normen. Von Angestellten wird erwartet, dass sie sich an bestehende Abläufe anpassen. Entscheidungsträger setzen auf bewährte Traditionen und erprobte Prozesse.

• Vorteil: Sorgt für Klarheit und Verlässlichkeit im Alltag.

• Nachteil: Erschwert Veränderung und hemmt Innovation.

Edgar Schein, ein US-amerikanischer Organisationspsychologe, beschreibt Unternehmenskultur auf drei Ebenen:

• Grundannahmen: Meist unbewusste Überzeugungen über menschliches Handeln und Beziehungen.

• Werte & Normen: Bewusste Vorstellungen wie Ehrlichkeit, Loyalität, Verhaltensregeln und ein Gefühl für „das Richtige“.

• Artefakte: Sichtbare Zeichen der Kultur, wie Rituale und Verhaltensmuster.

Schein geht derweil davon aus, dass ein Kulturwandel an den Werten und Normen des Unternehmens ansetzt. 

Die Organisationsforscherin Mary Jo Hatch erweitert das Schein-Modell, um die Ebene der Symbole und stellt zudem eine Wechselwirkung zwischen den Ebenen her. 

Dementsprechend sieht sie Unternehmenskultur als einen Prozess, der vier Schritte durchläuft:

• Schritt 1 – Manifestation: Werte entstehen über Wahrnehmungen, Emotionen oder Gedanken.

• Schritt 2 – Realisation: Wertvorstellungen werden zu Artefakten umgewandelt.

• Schritt 3 – Symbolisierung: Artefakte werden zu Ritualen und Gewohnheiten.

• Schritt 4 – Interpretation: Die Symbole werden nun im Unternehmenskontext mit Bedeutung aufgeladen.

Das von den McKinsey-Beratern Tom Peters und Robert Waterman entwickelte McKinsey 7-S-Modell betrachtet den Erfolg eines Unternehmens als Zusammenspiel von sieben Faktoren, die einander beeinflussen. 

Diese unterscheiden die Managementexperten in harte und weiche Faktoren: 

Harte Faktoren: 

• Strategy: Wie ein Unternehmen seine langfristigen Ziele zu erreichen plant.

• Structure: Die Aufbauorganisation, das heißt, wie Abteilungen, Teams und Führungskultur organisiert sind.

• Systems: Alle formellen Prozesse und IT-Systeme, die den Arbeitsalltag regeln (z. B. Controlling, HR-Systeme, Berichtswesen).

Weiche Faktoren:

• Stil: Der Führungsstil im Unternehmen.

• Skills: Die Kompetenzen des Teams.

• Staff: Wer im Unternehmen arbeitet und wie diese Menschen ausgewählt, entwickelt sowie eingebunden werden.

• Shared Values: Geteilte Überzeugungen, Sitten und Leitbilder.

Obwohl die weichen Faktoren weniger greifbar sind, haben sie einen deutlich stärkeren Einfluss auf die Unternehmenskultur als die messbaren, harten Faktoren. Denn diese Rahmenbedingungen charakterisieren maßgeblich den Alltag der Mitarbeiter.

Wirklich erfolgreich ist eine Unternehmenskultur, laut Peters und Waterman, allerdings erst, wenn sie eine Balance aus weichen und harten Faktoren herstellt. Wer hingegen nur eine Seite bespielt, riskiert die Organisation zu destabilisieren.

Der Anthropologe und Begründer der interkulturellen Kommunikation Edward T. Hall vergleicht Unternehmenskultur mit einem Eisberg. Der größte Teil der Kultur liegt demnach, wie bei einem Eisberg, unter der Oberfläche und ist somit nicht direkt sichtbar. Diese unsichtbaren Elemente bilden jedoch das Fundament für die sichtbaren Aspekte, die maßgeblich das tägliche Geschehen im Unternehmen antreiben.

Unsichtbare Faktoren:

• Grundannahmen gemäß Schein-Modell 

• Leitlinien

• Gefühle 

• Versteckte Regeln 

• Gedanken 

• Bedürfnisse der Mitarbeiter

Sichtbare Faktoren:

• Unternehmensvision 

• Umgangston

• Strategie des Unternehmens 

• Reputation

• Erscheinungsbild

• Arbeitsumgebung

• Umgang mit Konflikten und Fehlern

Ein erfolgreicher Kulturwandel beginnt bei den unsichtbaren Faktoren. Nur wer sie versteht und gezielt verändert, inspiriert das sichtbare Verhalten im Unternehmen nachhaltig.

Der Sozialpsychologe Geert Hofstede beschreibt Kultur als eine „Software des Gehirns“: Eine gemeinsame Programmierung, die Mitglieder eines Unternehmens in ihrem Denken und Auftreten prägt und gleichzeitig von anderen Organisationen unterscheidet. Diese innere Sozialisation sorgt für Orientierung, Stabilität sowie ein Wir-Gefühl und prägt folglich das Verhalten innerhalb des Unternehmens.

Mithilfe der Zwiebel-Metapher veranschaulicht er, die Schichten, aus denen die Unternehmenskultur besteht: 

• Symbole (äußerste Schicht): Oberflächliche Elemente der Kultur (z. B. Kleidung, Logos, Architektur, Dresscodes, Bürogestaltung oder Begrüßungsformen). Sie sind direkt ersichtlich, aber ohne Kenntnis des Kontexts oft unverständlich.

• Helden (zwischen Oberfläche und Kern): Personen, die innerhalb einer Organisation als Vorbilder oder Identifikationsfiguren fungieren, etwa Gründer, Führungskräfte und Mitarbeiter mit besonderem Einfluss. Sie verkörpern die zentralen Leitlinien des Unternehmens.

• Rituale (zwischen Oberfläche und Kern): Wiederkehrende Verhaltensweisen oder Gewohnheiten, die als selbstverständlich zählen, beispielsweise: Meetings, Firmenfeiern, Feedbackgespräche und informelle Kaffee-Runden. Sie begünstigen den sozialen Zusammenhalt und geben Orientierung.

• Werte (Kern der Zwiebel): Eine unsichtbare Schicht, in der die grundlegenden Überzeugungen verankert sind, die in der Organisation als bedeutend gelten. Diese prägen Entscheidungswege, die Verständigung und das Verhalten im Unternehmen.