Talentakquise – Wie Sie im Kampf um die besten Talente gewinnen

2. Was macht Talent Acquisition?

Konkret dient die Talentakquise dazu, passende Kandidaten herauszufiltern, die zukünftig Schlüsselpositionen im Unternehmen einnehmen sollen, um Fachkräftemangel zu vermeiden. In diesem Sinne werden herausragende Mitarbeiter in einer Datenbank vermerkt.

Darunter: leistungsstarke Arbeitnehmer, Werkstudenten und Praktikanten sowie Dritte, die mit dem Unternehmen als Auftraggeber bzw. Auftragnehmer zusammenarbeiteten. Eine hochwertige Talent Acquisition zeichnet sich dementsprechend über einen mittel- bzw. langfristigen Blick auf die Entwicklung des Personals aus. Ziel ist es letztendlich, diese Talente dauerhaft an das Unternehmen zu binden und die Mitarbeiterbindung stets aufrechtzuerhalten.

Was gehört zu Talent Acquisition?

• Employer Branding
• Entwicklung eines Talent-Pools
• Bewerbungsmanagement
• Digitales Recruiting
• Onboaring
• Fort- und Weiterbildungen

Was macht ein Talent Acquisition Specialist?

Ein Talent Acqusition Specialist hat das Ziel, eine langfristige HR-Strategie für Unternehmen zu entwickeln. Auf diese Weise erleichtert er Unternehmen den Zugang zu neuen Talenten. In diesem Zusammenhang erfüllt er folgende Aufgaben:

• Aufbau von Talent-Pools
• Verhandlung von Vereinbarungen mit Jobbörsen zur Veröffentlichung von Stellenausschreibungen
• Optimierung der Bewerbererfahrung
• Umsetzung von Maßnahmen für ein starkes und individuelles Employer Branding
• Aktive Pflege von Beziehungen zu Kandidaten, um den Kontakt aufrechtzuerhalten.
• Aktive Suche nach Kandidaten (auch unter bereits Angestellten)

4. Wie Talente finden? – Das sind die Best Practices für die Talentakquise

• Networking: Networking ist das Fundament, auf dem die Talentakquise fußt. Denn nur so wird der Kontakt zu neuen Talenten gefördert und gepflegt. Der beste Startpunkt dazu ist eine Branchenveranstaltung. Hier begegnen Sie zahlreichen potentiellen Nachwuchstalenten und erhalten die Möglichkeit, von Ihrem Unternehmen und seinen Zielen zu berichten. Ebenfalls ist das eine großartige Chance, mehr über die persönlichen Ziele der unentdeckten Talente zu erfahren. Halten Sie in diesem Sinne eine passende Stellenbeschreibung bereit, falls Sie einen Kandidaten entdecken, bei dem die Harmonie stimmt.
• Beziehung aufbauen: Bauen Sie eine Beziehung zum Kandidaten auf. Das gilt auch dann, wenn Sie sich letztlich doch gegen den Kandidaten entscheiden. Immerhin könnte dieser zukünftig genau diejenigen Kompetenzen bereithalten, die Sie in Ihrem Unternehmen derzeit noch nicht benötigen. Außerdem dient der Umgang mit potentiellen Mitarbeitern als Werbung für das Unternehmen. Je besser also das Verhältnis, desto besser die Resonanz nach außen. 
• Gute Umgangsformen: Zeigen Sie stets gute Umgangsformen bei der Interaktion mit den Kandidaten. Gehen Sie nach der Veranstaltung nochmals auf den Bewerber zu, haben Sie höfliche Nachrichtenvorlagen für Absagen bereit und bedanken Sie sich für die investierte Zeit. 
• Verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch: Abgesehen von Hard Skills und der Teamfähigkeit sollten Sie im Vorstellungsgespräch abgleichen, ob der Bewerber mit der Unternehmenskultur, der Geschäftsstrategie und der Vision Ihres Unternehmens d’accord geht. Ein praktisches Instrument sind in diesem Zusammenhang verhaltensbezogene Fragen. Zudem sollte die Antwort des Bewerbers Beispiele enthalten. Untern anderem könnte die Frage wie folgt formuliert sein: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Meinungsverschiedenheiten im Team oder mit einem Vorgesetzten hatten. Wie sind Sie damit umgegangen?“ Auf Basis einer solchen Frage haben Sie eine weitaus höhere Wahrscheinlichkeit wertvolle Informationen aus dem Gespräch zu ziehen als bei einfachen Fragen zu Qualifikationen und dem Berufsweg.
• Referenzen prüfen: Selbstverständlich sollten Sie dennoch nicht die Hard Skills des Bewerbers vernachlässigen. Immerhin muss er seinen Job erfolgreich ausführen können. Dabei gilt es einerseits, die klassischen Referenzen zu berücksichtigen (Zeugnisse, Lebenslauf, Qualifikationen). Andererseits ist es ratsam, Referenzschreiben von Kollegen und Kunden einzuholen. Diese verraten Ihnen mehr als das klassische Arbeitszeugnis. Zum Beispiel, wie er mit seinen Kollegen interagiert oder generell zur Unternehmenskultur beiträgt.
• Talentakquise auf andere Geschäftsbereiche ausweiten: Je nachdem, wie viel Fachwissen die zu besetzende Stelle erfordert, ist es empfehlenswert, die Talentakquise auf andere Geschäftsbereiche außerhalb des Recruitings und der Personalabteilung auszuweiten. Bestenfalls etablieren Sie die Akquise von Talenten unternehmensweit. Greifen Sie z.B. auf Mitarbeiterempfehlungsprogramme zurück, um einen größeren Talent-Pool abzudecken. Hierbei werden erfolgreiche Weiterempfehlungen durch monetäre Boni oder zusätzlichen Urlaub entlohnt. Dies erhöht nicht nur die Anzahl neuer Talente, sondern steigert außerdem die Mitarbeitermotivation.
• Automatisierung: Entwickeln Sie automatisierte Verfahren, um Ihren Talentakquiseprozess geschmeidiger zu machen. 
• Daten nutzen: Sehen Sie jedes Bewerbungsverfahren als Datenerhebung. Nutzen Sie die dort gesammelten Daten, um Ihre Talentakquisestrategie zu reflektieren und zu optimieren.