Schritt 1: Zielvereinbarung
Eine Zielvereinbarung (auch Management by Objectives) ist eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit ihr werden Ziele festgelegt, die innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu erreichen sind.
Eine Zielvereinbarung berücksichtigt üblicherweise sowohl die angestrebten Ergebnisse als auch die Prozesse einer Leistungserbringung. In der Regel erfolgt die Zielvereinbarung einmal im Jahr. Grundsätzlich kann und sollte sie aber in kürzeren Zeitspannen beschlossen werden.
Was sind Performance-Ziele?
Bei Performance-Zielen wird im Allgemeinen zwischen Sachzielen und Entwicklungszielen sowie quantitativen und qualitativen Zielen unterschieden. Klassische Performance-Ziele im Performance Management sind:
- Leistungssteigerung der Mitarbeiter
- Effiziente Nutzung von Ressourcen
- Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
- Nachhaltiges Wachstum
Darüber hinaus werden diese Ziele folgenden Kategorien zugeordnet:
- Individualziele
- Teamziele
- Bereichsziele
- Unternehmensziele
Wichtig: Die Unternehmensstrategie, die operative Planung, die Geschäftsabläufe sowie Buchhaltung und Rechnungswesen müssen aufeinander abgestimmt sein. Nur so können verfügbare Ressourcen an erforderlicher Stelle eingesetzt und die Performance-Ziele erreicht werden.
Was ist ein Performance Dialog?
Der Performance-Dialog ist ein Briefing seitens der Geschäftsleitung, in dem die zentralen Informationen im Zusammenhang mit einem Projekt an das Team kommuniziert werden. Im Dialog wird festgelegt: welche Aufgaben zu erfüllen sind, wer welche Zuständigkeiten übernimmt, warum gewisse Arbeitsabläufe einzuhalten sind und wer der Auftraggeber ist.
Agiles Performance Management durch das OKR-Modell
Das klassische Management by Objecitves (MbO) gilt in der digitalen Arbeitswelt inzwischen als überholt. Es wird im Rahmen der Digitalisierung deshalb zunehmend durch das agile Objectives & Key Results-Modell (OKR-Modell) abgelöst. Gerade Technologieunternehmen wie Google oder X greifen inzwischen auf das OKR-Modell zu.
Der wesentliche Unterschied der beiden Ansätze liegt hierbei darin, dass die klassische Zielvereinbarung Ziele weitestgehend quantitativ als KPIs definiert.
Das OKR formuliert hingegen qualitative Ziele, die anschließend in quantitative Schlüsselergebnisse unterteilt werden. Ferner noch ist die Zielverwirklichung im OKR-Modell nicht an monetäre Anreizsysteme gebunden.
Zieldefinition nach SMART-Formel
Die Ziele werden im Rahmen des OKR-Modells gemäß dem SMART-Prinzip definiert. Das heißt, sie sollten spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sein. Um die Ziele des Weiteren gewissen Abteilungen zuordnen zu können, wird eine Zielhierarchie aufgestellt, an der sich die Belegschaft orientieren kann.
Schritt 2: Leistungsbeurteilung
Die Leistungsbeurteilung ist ein Führungsinstrument im Performance Management, das herangezogen wird, um die Leistung von Mitarbeitern zu erfassen, zu messen und zu verbessern.
Im Laufe der Leistungsbeurteilung bekommen Mitarbeiter die Gelegenheit, ihre eigene Leistung zu reflektieren, während die Personalführung wichtige Informationen zur Personalentwicklung erhält.
Was versteht man unter Performance?
Unter Performance versteht man die Bewertung der erreichten Leistungen eines Mitarbeiters in Hinblick auf zuvor festgelegte Ziele innerhalb eines definierten Zeitraums. Eine gute Performance hängt derweil von den Fähigkeiten und dem Engagement des Mitarbeiters sowie dem jeweiligen Kontext ab.
Was sind Performance-Daten?
Performance-Daten sind Informationen und Messwerte, die im Performance Management genutzt werden, um die Leistung von Mitarbeitern, Teams oder Organisationen zu messen. In diesem Kontext wird zwischen quantitativen und qualitativen Daten unterschieden.
Beispiele für quantitative Performance-Daten:
- Quantität und Qualität der Arbeit
- Zeit- und Kosteneffizienz
- Kundenzufriedenheit
- Mitarbeiterzufriedenheit
Beispiele für qualitative Performance-Daten:
- Innovationsfähigkeit
- Problemlösungsfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Führungsqualitäten
Möglichkeiten zur Leistungsbeurteilung
Folgende sind die gängigsten Maßnahmen zur Leistungsbeurteilung:
- Freie Beurteilung
- Rangordnungsverfahren (Vergleich zwischen Mitarbeitern)
- Rangordnungsverfahren mit Verteilungsvorhaben (Zuordnung der Mitarbeiter zu Ranggruppen)
- Top-Down-Beurteilung durch Vorgesetzte
- Seitwärtsbeurteilung durch Kollegen
- 360-Grad-Feedback durch mehrere Akteure gleichzeitig
Zeitliche Abstände der Leistungsbeurteilung
Eine Leistungsbeurteilung erfolgt traditionell einmal jährlich (z.B. im Mitarbeitergespräch). Durch Industrie 4.0 hat sich das Tempo, in dem sich das Marktgeschehen bewegt, jedoch maßgeblich verändert.
Einmal im Jahr Zielerreichungsgespräche zu führen, reicht dementsprechend nicht mehr aus. In der heutigen Praxis führen Unternehmen Leistungsbeurteilungen demzufolge in recht kurzen Abständen durch. Ebenso gestalten sich die Beurteilungskriterien aufgrund des digitalen Wandels weitaus agiler als noch vor einigen Jahren.
Ein weiterer Vorteil: Regelmäßige Leistungsbeurteilungen wirken sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit, das Verantwortungsbewusstsein, die Einsatzbereitschaft und die Mitarbeiterbindung aus.
Schritt 3: Verknüpfung mit einem Anreizsystem
Anreizsysteme sind Werkzeuge, welche die Unternehmensmission und Ziele der Mitarbeiter zusammenbringen. Wie der Name bereits verrät, schaffen sie dazu Anreize, um den Arbeitseifer zu erhöhen.
Am erfolgreichsten wirken Anreizsysteme, die auf die Antriebsstruktur des Mitarbeiters abgestimmt sind. Demzufolge ist es ratsam, die Belegschaft in die Ausgestaltung der Anreizsysteme einzubeziehen.
Im Regelfall werden hierzu messbare Ziele mit einer entsprechenden Vergütung versehen (leistungsabhängige Vergütung bzw. variable Vergütung). Zu bedenken ist allerdings, dass sich nicht alle Leistungen gleichermaßen quantifizieren lassen.
Überdies ist die leistungsorientierte Vergütung nicht für alle Mitarbeiter ansprechend. So können Anreize sowohl materiell als auch immateriell angetrieben sein. Für gewöhnlich werden deshalb beide Stimuli in einem System kombiniert.
Materielle und immaterielle Anreize
Materielle Anreize
Immaterielle Anreize
- Anerkennung und Wertschätzung
- Komfortable Arbeitsplatzgestaltung
- Positives Arbeitsklima
- Exzellente Führungskompetenz
- Klare Unternehmenswerte
Wie wichtig ist das Gehalt im Performance Management?
Der Trend im Performance Management zeichnet sich aktuell dahingehend ab, die Leistung von der variablen Vergütung zu trennen. So zeichnet sich in der Praxis häufig ab, dass die leistungsabhängige Vergütung die Motivation der meisten Mitarbeiter tendenziell beeinträchtigt.
Es existiert nämlich lediglich ein begrenztes Vergütungsbudget, das je nach Leistung von Low- bis zu High-Performern proportional aufgeteilt wird. Für etwa die Hälfte der Mitarbeiter heißt das, sie landen im Mittelmaß.
Die implizite Botschaft lautet, dass der Mitarbeiter, unabhängig von seinem tatsächlichen Einsatz, lediglich das Minimum getan hat. Nicht selten resultiert dies in Frustration.
Wie wichtig ist die Unternehmenskultur im Performance Management?
Oftmals wird Performance Management ausschließlich als quantitativ messbare Zielvereinbarung (z.B. variable Vergütung) aufgefasst. Doch dieser Ansatz greift zu kurz. Denn nur wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, sich in seinem Beruf auszuleben, erbringt er Spitzenleistungen.
Laut einer Studie der HR-Beratung Kincentric erwirtschaften Unternehmen mit einer abgestimmten Unternehmenskultur sogar bis zu 4-mal so viele Umsätze wie Unternehmen mit geringer Anpassung.
Die Aufgabe der Geschäftsführung ist es in diesem Sinne, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die es dem Personal möglich macht, sich vollends zu entfalten.
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