Personalmanagement

Best Practices im Talent Management – So gewinnen und halten Sie Top-Talente

24.06.2024 | Erstellt von Dmitrij Ajdakov

Laut einer Studie der Personalberatung Kienbaum schätzen ganze 83 % der Unternehmen die Dringlichkeit für das Talent Management als hoch ein. Gleichzeitig sind jedoch nur 38 % der Mitarbeiter mit dem Vorgehen Ihres Betriebs zufrieden.

Klassische HR-Prozesse stoßen hier an ihre Grenzen. Die bloße Besetzung offener Stellen reicht nicht mehr aus, um im Wettbewerb um die besten Talente zu bestehen. Unternehmen brauchen einen neuen Talent Management Ansatz, der das Problem an der Wurzel packt.

Damit sie weiterhin mit der Konkurrenz Schritt halten, stellen wir Ihnen in diesem Beitrag die Best Practices des Talent Managements vor. Unter anderem erfahren Sie: Was Talent Management vom HR unterscheidet, wie erfolgreiches Talent Management funktioniert und welches Konzept sich in der Praxis bewährt hat.

Inhaltsverzeichnis:

1. Definition – Was versteht man unter Talent Management?

2. Was ist der Unterschied zwischen Talent Management und HR?

3. Warum ist Talent Management wichtig?

4. Wie funktioniert Talent Management?

5. Konzept für ein erfolgreiches Talent Management

Das Wichtigste in Kürze:

Talent Management umfasst alle Strategien, Methoden und Maßnahmen, um qualifizierte Mitarbeiter zu identifizieren, zu gewinnen, korrekt zu platzieren, zu binden und zu entwickeln. Ziel ist es, kritische Positionen im Unternehmen langfristig mit den passenden Fachkräften zu besetzen und so den Geschäftserfolg zu sichern.
Talent Management verläuft entlang von drei Schritten: Zunächst werden Zielgruppen im Arbeitsmarkt und interne Talente identifiziert. Anschließend werden diese gefördert, weiterentwickelt und High Potentials erkannt. Schließlich werden sie langfristig an das Unternehmen gebunden.
Ein erfolgreiches Talent Management hängt maßgeblich von den Produkten, Dienstleistungen und Aufgaben des Unternehmens ab. Besonders effektiv sind Unternehmen, die Mitarbeiter agil einsetzen, positive Mitarbeitererfahrungen schaffen und strategische wie kennzahlenbasierte Ansätze verfolgen.

1. Definition – Was versteht man unter Talent Management?

Das Talent Management umfasst sämtliche internen sowie externen Strategien, Methoden und Maßnahmen eines Unternehmens, qualifizierte Mitarbeiter zu identifizieren, zu gewinnen, korrekt zu platzieren, zu binden und zu entwickeln.

Ziel ist es kritische Positionen im Unternehmen langfristig mit den passenden Fachkräften zu besetzten und so den Geschäftserfolg sicherzustellen. In erster Linie ist die Personalabteilung für das Talent Management verantwortlich. Ebenso sind aber auch Führungskräfte in den Prozess integriert.

Was gehört alles zum Talent Management? – Die wichtigsten Methoden im Überblick

Recruiting
Onboarding
Personalentwicklung
Kompetenzmanagement
Employer Branding und Marketing
Candidate Experience
Referral-Programme
Employee Engagement
Talent Relationship Management
Performance Management
Nachfolgeplanung
Compensation Management
Assessment

Was macht ein Talent Manager?

Ein Talent Manager ist für die Talentakquise und die langfristige Mitarbeiterbindung der gewonnenen Fachkräfte verantwortlich.

Tipp: In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie im Kampf um die besten Talente gewinnen:

► zum Artikel

Was ist ein Talentprogramm?

Ein Talentprogramm (Traineeprogramm) ist eine strukturierte Initiative, die Unternehmen nutzen, um hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu fördern und zu halten. Die Absicht: Potentialträger erkennen und ihnen Chancen zur Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen bieten. In Zukunft sollen diese dann Schlüsselpositionen im Unternehmen übernehmen.

2. Was ist der Unterschied zwischen Talent Management und HR?

Grundsätzlich sind Talent Management und HR eng miteinander verknüpft und überschneiden sich in vielen Bereichen. Dennoch existieren distinkte Unterschiede zwischen den beiden Disziplinen:

Talent Management ist ein spezialisierter Bereich des HR. Während beide Disziplinen sich auf das Management von Mitarbeitenden konzentrieren, legt das Talent Management einen stärkeren Fokus auf die Besetzung wichtiger Führungspositionen im Unternehmen.
Talent Management verfolgt eine strategische Ausrichtung und orientiert sich an den übergeordneten Zielen des Unternehmens. Im Gegensatz befasst sich HR eher mit operativen Tätigkeiten und dem Tagesgeschäft.
Talent Management fokussiert sich auf einzelne Leistungsträger, während HR die gesamte Belegschaft im Blick hat. Zu diesem Zweck erfasst die Personalabteilung wichtige Daten wie Leistungsanalysen, Feedbackgespräche und Exit-Interviews, um dem Talent Management Team Schulungsbedarfe und Nachfolgepläne bereitzustellen.
Talent Management zielt darauf ab, die Unternehmensleistung zu steigern, indem es Prozesse aus den Kernbereichen des HR (z.B. Recruiting) einsetzt.

Worin liegt der Unterschied zwischen Talent Management und Personalentwicklung?

Talent Management legt den Fokus auf Identifikation und Förderung von Spitzenkräften, mit der Absicht, Schlüsselpositionen zu besetzen. Personalentwicklung ist hingegen auf die Fort- und Weiterbildung sowie Kompetenzentwicklung des Personals ausgerichtet.

Tipp: Weitere Details zur Personalentwicklung erhalten Sie in diesem Beitrag:

► zum Artikel

3. Warum ist Talent Management wichtig?

In den letzten Jahren hat sich der Arbeitsmarkt drastisch gewandelt. Mit dieser Veränderung gehen neue Herausforderungen einher. Das Talent Management bietet Ihnen einen praktischen Werkzeugkasten, diese Herausforderungen zielgerichtet anzugehen.

Im Folgenden einige Beispiele aus der Praxis:

Fachkräftemangel: Die Babyboomer treten in den Ruhestand und es gibt in den jüngeren Generationen noch unzureichend Arbeitskräfte, um die entstandenen Lücken zu füllen. Die Folge: Fachkräftemangel.
Lösung: Durch proaktive Rekrutierung, gezielte Schulungsprogramme und langfristige Karriereplanung überzeugen Unternehmen Fachkräfte von ihrem Betrieb.

Veränderte Ansprüche der Millennials: Millennials und Generation Z legen großen Wert auf persönliche Entwicklung, Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten. Unternehmen, die diese Bedürfnisse nicht erfüllen, laufen Gefahr, zur Übergangsstation zu werden.
Lösung: Talent Management geht diese Herausforderung an, indem es individuelle Entwicklungspläne anbietet, flexible Arbeitszeitmodelle fördert und eine Unternehmenskultur schafft, die auf Wachstum und Balance ausgelegt ist.

Skill Gaps: Zunehmend sind in der heutigen Arbeitswelt Fähigkeiten wie Agilität, Führungskompetenzen und technisches Know-how gefragt.
Lösung: Durch die kontinuierliche Weiterbildung und Umschulung der Mitarbeiter sowie die Förderung junger Talente passen Unternehmen ihre Belegschaft an aktuelle Anforderungen an und bauen ferner noch intern benötigte Kenntnisse auf.

4. Wie funktioniert Talent Management?

Prinzipiell wird das Talent Management in drei Schritte unterteilt:

Schritt 1: Talente identifizieren

Im ersten Schritt identifizieren Talent Manager Zielgruppen im Arbeitsmarkt, die den strategischen Interessen des Unternehmens entsprechen. Dabei werden einerseits traditionelle Recruiting-Strategien genutzt, um externe Talente ausfindig zu machen. Hierzu zählen die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen sowie Active Sourcing, aber auch die Arbeit am Employer Branding.

Andererseits werden im Rahmen von Mitarbeitergesprächen, Personalbeurteilungen, Potenzialanalysen und Talent Reviews interne Talente ermittelt. Unterstützend wirken hierbei die Datenbanken, Expertenverzeichnisse und Netzwerke des Unternehmens. Wesentlich ist indessen, dass sich externe und interne Verfahren ergänzen.

Schritt 2: Talente entwickeln

Nun können die entdeckten Talente gefördert werden. Gleichzeitig werden Top-Talente herausgefiltert und die Nachfolgeplanung losgetreten. Hierzu greifen Talent Manager auf Verfahren der Talententwicklung und Nachfolgenominierung zurück, wie etwa:

Trainings und Schulungen
Fort- und Weiterbildungen
Zielvereinbarungen
Entwicklungspläne
Jobrotation
Mentorring und Coaching

Schritt 3: Talente binden

Abschließend wird angestrebt, das Personal dauerhaft in strategische Positionen zu bringen und es an das Unternehmen zu binden. Dies ist bei Weitem der herausforderndste der drei Schritte, denn eine ganze Reihe von Faktoren beeinflusst, ob Angestellte loyal bleiben.

Eine Garantie, dass Mitarbeitergewinnung gelingt, gibt es also nie. Dennoch können einige Ansätze aus dem Talent Relationship Management behilflich sein, dass sich Arbeitnehmer gut aufgehoben fühlen.

In der Praxis haben sich neben anderem folgende Vorgehensweisen durchgesetzt:

Eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein positives Arbeitsklima
Übereinstimmung der persönlichen Zielsetzung und Werte der Mitarbeiter mit den Unternehmenswerten
Weiterentwicklungsmöglichkeiten für das Personal
Belohnungen für gute Leistungen (z.B. finanzielle Anreize oder Beförderungen)

5. Konzept für ein erfolgreiches Talent Management

Wie ein erfolgreiches Talent Management aussieht, hängt maßgeblich von den Produkten, Dienstleistungen und Aufgaben des Unternehmens ab. Demnach muss es unternehmensspezifisch entwickelt und definiert werden. Allem voran sollte klar sein, was genau Talent in Ihrem Unternehmen bedeutet.

Laut einer Umfrage der Unternehmensberatung McKinsey&Company sind dabei diejenigen Unternehmen am erfolgreichsten, die folgendes Konzept verfolgen:

Agiler Einsatz von Arbeitskräften: Mitarbeiter performen besser, wenn sie Projekten je nach erforderlichen Fähigkeiten und Bedarf zugewiesen werden. Insbesondere sind Führungskräfte gefragt, agil zu bleiben und die Angestellten schnell sowie den Anforderungen entsprechend einzusetzen.
Positive Mitarbeitererfahrung: Personalabteilungen, die Mitarbeitern eine positive Erfahrung bieten, schaffen es, Angestellte länger in ihren Unternehmen zu halten. In diesem Sinne kommt es darauf an, bereits beim Onboarding zu beeindrucken. Zudem tragen regelmäßige Feedbackgespräche und Zielvereinbarungen dazu bei, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
Strategische Arbeit: HR-Teams, die strategisch arbeiten, d.h. die langfristigen Prioritäten des Unternehmens verinnerlicht haben, sind ausschlaggebend für ein erfolgreiches Talent Management. Ebenso ist eine kennzahlenbasierte Evaluation unerlässlich. Sie können sich an den folgenden Fragen orientieren, um die strategischen Prioritäten Ihres Unternehmens zu ermitteln:

Welche Ziele verfolgt unser Unternehmen?
Welche Kompetenzen sind erforderlich, um diese Ziele zu erreichen?
Welche Schlüsselrollen müssen demnach besetzt werden?
Welche Talente sind bereits im Unternehmen vorhanden und wo bestehen Kompetenzlücken?
Wie kann Personal mit dem gesuchten Skillset gewonnen werden?
Welche Methoden nutzen wir, um zu erkennen, ob ein Kandidat die gewünschten Eigenschaften mitbringt?
Welche Talent-Management-Instrumente stehen uns zur Verfügung, um Mitarbeiter anzuziehen, zu fördern und zu binden?
Weshalb könnten Angestellte das Unternehmen verlassen?
Wie messen wir den Erfolg der jeweiligen Maßnahmen?
Welche Kennzahlen sind dafür relevant?

► McKinsey&Company Survey

Risiken beim Talent Management

Oftmals haben Talent Manager die Tendenz, ihre Mitarbeiter strikt in Kategorien einzuordnen. Potentialträger werden dann unterstützt, das restliche Personal wird hingegen weitestgehend ignoriert. So fördern laut der aktuellen Talent Management Studie der Personal- und Unternehmensberatung Kienbaum, 68 % der Unternehmen ausschließlich Top-Talente.

Die Gefahr eines solchen Vorgehens ist, dass der sogenannte „Pygmalioneffekt“ eintritt. D.h. Menschen versetzten sich in diejenigen Bilder hinein, die ihnen vorgegeben werden. Das gilt für positive wie negative Eindrücke. Schlimmstenfalls schafft es ein Großteil des Teams nicht, sein volles Potential zu entfalten. Die Folge: Unterforderung und Demotivation.

Entscheidend ist es deshalb transparent zu kommunizieren, wie Ihr Unternehmen Talent definiert und welche Kriterien Ihr Unternehmen anwendet, um Spitzenkräfte zu ermitteln.

► Kienbaum Studie